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推进企业成人培训流程的科学化——基于某公司的培训案例研究

2020-01-06 来源:《西北成人教育学报》作者:华东师范大学职业教育与成人教育研究所 王微
摘要:培训作为提高员工素质的一种重要手段日益受到广泛的重视。然而大多数的培训工作没有取到预期的效果,很大的原因在于培训流程的模糊与不规范。设计一个完善的培训流程,重视培训工作的各个环节,是提高培训效果的重要前提。本文就培训流程各阶段的工作进行初步的探讨,在此基础上对一个公司的培训案例进行了分析与探索。
关键词:成人培训;培训流程;案例
企业的竞争越来越体现在人才的竞争上,人才的培养是企业可持续性发展的源动力。增强企业的竞争力,关键的是提高企业自身的素质。然而,企业在关注员工培训的同时,却很少在意培训效果如何,很大程度上,员工培训仅仅成为企业"治疗"内部"疾病"的一颗"药丸",或是其获得心理慰藉的一种管理措施,培训的实际价值却流于形式,结果不仅没为企业带来收益,反倒增加了管理成本。为提高企业培训的有效性,需要从培训的整个流程出发,包括培训前的需求调查、培训计划的制定、培训实施中的跟踪与反馈以及培训后的评估与总结等等各环节(如下图所示)。其中前两步是基础,第三步是关键,第四步不可少。而制定培训需求的时候,还必须考虑整个企业组织战略与员工的自身发展,这一点被很多公司所忽略,但是却至关重要。下面我们来分析一下培训流程。
一、企业的培训流程
(一)分析培训需求
这是企业培训的基础性工作。培训需求分析是培训成功的关键步骤,一般应该做好以下三个方面的分析:组织分析、人员分析和岗位分析。可应用不同的方法:包括观察法、访问法和问卷调查法来进行评估,以确定需求评估的结果。组织分析往往首先进行,而人员分析与任务分析可随后同时进行。
1.组织分析。以组织发展战略和经营目标的分析为重点。通常考虑培训的背景,判断培训与企业的经营战略和资源是否相适应,培训者的同事与上级管理者对培训是否支持,以便他们能将培训中学到的技能,行为等方面的信息应用到实际中去。
2.人员分析。以现有人员"能力差距"为分析重点。重在寻找证据来证实能够通过培训来解决的问题,明确哪些人需要培训及员工是否具备基本技能、态度和信心,使他们可以掌握培训项目的内容。
3.岗位分析。以岗位能力要求和绩效标准分析为重点。任务的目的决定培训内容应该是什么,对任务进行分析的最终结果是有关工作活动的详细描述,包括员工执行的任务和完成任务所需知识、技术和能力的描述。任务分析应该包括以下4个步骤:(1)选择工作岗位;(2)罗列出工作岗位所需执行的各项任务的基本清单;(3)确保任务基本清单的可靠性和有效性,让专家组来评定;(4)一旦工作任务被确定下来,那么就要明确完成任务所需的知识、技术或能力。
(二)制定培训计划
培训流程的第二个基础环节,就是在对培训需求及其任务调查研究的基础上,制定出相应的培训计划及实施方案。对于不同的培训对象和不同的培训内容,培训计划也是各不相同的。但重要培训计划至少应包括企业培训意义、培训任务和目的、培训内容和方式、培训时间和步骤、培训的考核及其要求等内容。培训计划中关于培训的预算(培训经费),必须要根据培训的种类、内容、培训师的水平等来确定。培训计划应根据实际情况提出若干可供选择的方案,以便于高层决策。
(三)实施培训计划
实施培训计划是培训的关键性环节。主要是如何挑选培训师,如何进行培训的组织和准备,如何实施和监控。培训师一般是结合使用公司内外部或不同文化背景的人,因需而定。培训的准备工作重点是培训教材和培训方式选择。培训教材的来源,可以是公司内部现有的,也可以是外部培训机构和咨询公司提供的,还可以是企业优秀员工的现身说法。培训方式要考虑与学员接受能力、修养习惯的契合。培训的组织工作繁杂琐碎,但却十分重要。这里组织者应特别注意一个问题,即应当使参训人员充分了解培训对企业和自身发展的意义,以解决学员对学习的认识问题。在实施与监控过程中,应及时处理培训中发生的偏差,也可以对原计划进行完善和补充,以最大限度地增大培训效果。
(四)评估培训效果
培训之后的评估是很多企业在培训时容易忽视的一项重要工作。只有对培训的效果进行评估,才能掌握受训者知识、技能的掌握程度,有助于发现培训当中存在的问题,为下一次的培训提供参考。美国学者柯克帕特里克提出了培训效果的四级评估,分别是反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。
1.反应层面,主要是了解学员对培训课程的主观感受。可以通过问卷、座谈等形式,来掌握被培训人员对培训内容、组织者的直接感受。具体衡量尺度可以采用诸如五分法(很好、好、一般、较差、差)之类的评议
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