摘要:面对知识经济和经济全球化浪潮,许多企业倍感人才短缺、人才竞争等压力,应对性地进行了一系列人才培训工作。然而,许多培训效果寥寥。究其原因,一为培训流程问题;二为培训战略问题。文章就培训流程的设计和培训战略体系的建立问题进行了初步探讨。
关键词:培训 流程 战略
一、企业的培训流程
从企业策略角度看,企业培训是一个使企业人员具有或改进、提高其工作能力和工作绩效水平的过程。每一个培训就是一个流程。人才培训实际上就是这些流程的动态综合。现在我们来分析一下培训流程。
企业培训一般应包含培训需求分析、培训目标确定、课程方法选择、培训实施控制、培训效果评估等内容。因此,一个较完整的企业培训流程至少要包括四个步骤:分析社会经济和企业发展对企业人员的素质和能力要求;制定企业人员培训计划;组织实施企业培训计划;评估计划实施的效果。其中前两步是基础,第三步是关键,第四步不可少。
1.分析培训需求。这是企业培训的基础性工作。在当今企业界,企业的整体素质直接决定企业的持续发展能力。因此,企业培训事实上成为一个企业有无核心竞争力的关键性、长期性工作。这就从宏观上为企业提供了培训需求,使企业培训成为企业生存与发展必不可少的战略性任务。但在具体操作一个培训过程时,我们还必须假定公司高层对企业培训是全力支持的,从而进一步对培训需求作全面、认真的评估,以明了培训是否必要以及培训是否能够解决现存问题或潜在问题,使制定的培训计划具有较强的针对性、实效性。
2.制定培训计划。培训流程的第二个基础环节,就是在对培训需求及其任务调查研究的基础上,制定出相应的培训计划及实施方案。培训计划从内容上可分为四种:(1)管理能力培训,其对象为公司的中高层管理人员以及具有发展潜力的员工。这是企业提高工作效率和竞争能力的根本办法。(2)专业技能培训,其对象是不同业务、职能部门的专业技术人员。这是提高企业核心竞争能力的重要基础。(3)基本技能培训,如团队内的沟通、协作等,其对象是全体员工。这是保证团队健康有序运作的前提。(4)基本素质培训,如公司文化传播、企业价值观灌输、诚信教育等,其培训对象也是全体员工。这是持续影响企业生存和发展的具有深远意义的企业文化力培育。对于不同的培训对象和不同的培训内容,培训计划也是各不相同的。但重要培训计划至少应包括企业培训意义、培训任务和目的、培训内容和方式、培训时间和步骤、培训的考核及其要求等内容。培训计划应根据实际情况提出若干可供选择的方案,以便于高层决策。
培训实施方案是培训计划的具体化。培训计划是否具有可操作性,不仅有培训指导思想、培训方针政策正误问题,而且有培训策略、培训方案的安排妥否问题。如培训课程的适用性、培训方式的选择、培训时间的安排、培训人员的岗位填充等,都要考虑细密周到,否则将会影响计划的顺利实施。
3.实施培训计划。实施培训计划是培训的关键性环节。主要是如何挑选培训师,如何进行培训的组织和准备,如何实施和监控。培训师一般是结合使用公司内外部或不同文化背景的人,因需而定。培训的准备工作重点是培训教材和方式选择。培训教材的来源,可以是公司内部现有的,也可以是外部培训机构和咨询公司提供的,还可以是企业优秀员工的现身说法。培训方式要考虑与学员接受能力、修养习惯的契合。培训的组织工作繁杂琐碎,但却十分重要。这里组织者应特别注意一个问题,即应当使参训人员充分了解培训对企业和自身发展的意义,以解决学员对学习的认识问题。在实施与监控过程中,应及时处理培训中发生的偏差,也可以对原计划进行完善和补充,以最大限度地增大培训效果。
4.评估培训效果。一个培训要善始善终,还要做好培训效果的评估工作,以了解此次培训的效果究竟如何,是否达到了预期。若获成功,经验是什么;若有差距,差在哪里,差距多大。从而总结经验教训,利于以后改进和新培训借鉴。对一次培训效果的评估可从四个层面来分析。
(1)反应层面,主要是了解学员对培训课程的主观感受。可以通过问卷、座谈等形式,来掌握被培训人员对培训内容、组织工作的直接感受。具体衡量尺度可以采用诸如五分法(很好、好、一般、较差、差)之类的评议方法。在这个层面,评估人员应设法取得参加人员的客观公正配合,以掌握真实情况。还应鼓励大家针对培训提出意见、建议。(2)学习层面,主要是评估学员在知识、技能等方面的学习情况。可以采用考试、演讲、讨论、角色扮演等多种方式对此次培训做全方位的评估。如对基础知识(包括技能)的评估可以采用考试,也可以采用演讲、讨论等方式。这个层面的评估,也可以反映出评估师的教学效果。(3)行为层面,主要是考查学员的思想、行为方式的改变,也就是学员理论联系实际的情况。可以通过观察,也可以通过主管、客户和同事的评价来了解学员的变化,了解这种变化是否符合预定的要求。这一层面可直接反映课程效果和学员的自我修养能力。为使评估与事实相符合,既要取得学员主管的配合,又要注意问题的设计,注意保护学员的权益。(4)结果层面,主要是用己有量度指标与此次结果进行对比,来考评诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润等方面的变化,看是否达到期望目标。这一层面的评估,可以设置一个参照组(其它条件相同,只是对比参加培训的课程)作对比,结果将会比较理想。通过翔实、令人信服的评估数据,不但可以坚定高层管理者对此项投资的信心,得到其具体指导,而且可以为以后的培训提供高层支持基础和可资借鉴的经验。
二、企业的培训战略
1.树立培训是企业战略性投资而非短期支出的观念。传统观念把教育作为一种支出。随着知识经济时代的到来,知识生产已呈现主体生产形式之势,教育的投入将是长期投资。因此,我们必须摒弃传统观念,把员工的知识、素质和技能开发列入长期发展战略;充分发挥学习对人的素质、能力的提升功能,把学习作为提高员工素质和企业竞争力的根本途径;不仅舍得投巨资,而且在组织、内容、方式等方面都要形成有自己特色的一套培训体系,让员工的素质和能力实实在在得到提高。
2.系统地、动态地对培训需求进行评估。我们在考察一个培训流程时,需求是从各个组织层次以不同的方式如企业发展战略需要、中层或员工的绩效考察从而进一步分析其后面的素质和能力状况而得出的。但事情并非如此简单。这是因为我们考察的企业的各个层次并非是孤立的个体,而是相互联系、相互依存的开放的复杂统一体。我们需要用系统论的观点来考察企业培训需求:一是要系统分析自组织领域内各层次相互联系、相互作用情况下的培训需求,系统分析管理者和员工的素质、能力及相互间作用和影响过程中的培训需求;二是要分析企业自组织系统和外部环境关系下的企业培训需求,也就是说要从企业与外部环境的相互作用中动态地考察培训需求。这样我们就不能再根据单一的因素、用单一的标准来评估本来复杂的培训需求,而要按照企业的实际,制定长期培训计划,系列地、系统地开展培训。
3.注重深度培训。随着新经济时代的到来,企业不仅需要员工掌握本职工作所需的技能,而且要对企业的发展战略和整体状况有清晰认识,使自己的工作和整体工作和谐一致。因此,企业的培训深度要拓展。深度培训问题应包括三方面内容:一是着眼于企业未来发展对人才的需要安排培训计划;二是把不断提高员工综合素质、培育企业文化作为培训的重要目标;三是建立科学的企业培训机制。
4.通过组织创新实现企业培训的制度化、规范化、经常化。如果我们认真分析当前企业培训中的一系列诸如高层领导不重视、理论与实践脱节、培训缺乏系统性等问题,我们就不难发现其背后制约企业培训问题的症结所在,这就是企业组织结构问题。传统的企业组织结构,包括真正传统的直线式组织结构以及现代企业的职能式结构、事业部结构等,都不同程度地存在着产生企业培训诸问题的因素。因此,适应知识经济和经济全球化的要求,克服传统企业管理的缺陷,探索企业组织制度创新之路,成为当代企业的一大任务。新的企业组织结构至少应该具有三个基本特征:
一是地方为主的网络结构;二是不断变化的有机结构;三是理论联系实际的结构。只有这样,企业的培训才能获得最佳效果。
5.努力把企业建设成为学习型组织。“学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织,同时也要善于修正自身的行为,以适应新的知识和见解。”(戴维•A•加尔文)学习型组织之所以在世界上引起越来越多的关注,就在于它能够有效地整合员工的学习、工作与知识需要,使企业真正成为以知识经济背景为依托的时代平台。我们国家经过这些年的改革开放,经济体制发生了巨大变化,社会主义市场经济大环境已经形成。企业产权制度改革初步到位,内部职工积极性能够较好发挥,企业组织机构较机动灵活,向学习型组织发展有了良好基础。我们应当积极响应党中央“建设学习型社会”的号召,根据企业的实际情况,或全面运用学习型组织的管理模式“,得道成仙”,提高自己的市场竞争力;或运用学习型组织的基本修炼方法“,强身健体”,提高自己的基本素质。
总之,随着社会经济的不断发展,企业的培训工作将显得越来越重要。它不仅涉及到企业主体的素质和能力,涉及到企业的核心竞争力,而且涉及到企业的现在和未来。所以一个企业要想提高竞争力,获得比自己的竞争对手更大、更强的生存和发展空间,就必须认真对待企业培训流程,拥有优良的企业培训战略。
参考文献:
1.程国文.人力资源管理概论.安徽教育出版社,1995
2.石俊.培训效果如何评估.人力资源开发与管理,2002(3)
3.王安全,陈劲,沈敏跃.21世纪我国企业员工培训战略研究、人力资源开发与管理,2002(1)
(作者单位:河南信阳农业高等专科学院河南信阳464000)(本文2003年发表于《经济师》)
