浅析中小企业培训资源的管理与开发

管理与开发中常见问题点，笔者主要从内训师体系建设和互联网时代下混合式学习资源运用两方面探讨其解决对策。

内训师体系的关键，不是内训师的培养，而是内部课程的沉淀。因此，内训师体系构建的核心问题在于课程规划，它也是企业人才发展体系的重点。所有课程规划都是从两个维度来定位：课程价值、课程质量。

课程价值，通常由课程的重要性和需求量确定，可划分为“核心”“重要”和“一般”三个等级。课程质量，即从课程开发的角度将一门课的优劣划分为“精品”“优秀”“合格”和“不合格”四个档次。课程的价值、质量与课程开发的报酬，三者之间存在一定程度的相关性，企业可通过内部研讨、分析流程等方式，对具体课程做出定位。（见下表）

在建立好课程规划的基础上，再明确讲师的“选用育留”流程与标准，且每个流程都有两个核心的关键要素。

选：定标准。讲师的选拔首先要有一定的标准，主要包含两部分：讲师的相关行业经验和专业素养。行业经验，主要为硬性衡量指标，比如公司任职年限、专业领域工作年限、是否属于业务骨干；专业素养则更多考核表达能力、个人学习分享欲望等软性指标。

育：促发展。筛选出合格内训师后，还需要持续发展其才能。培育方式也可以分两部分：一是构建不同层级讲师的学习路径图，二是加强刻意练习和实践的机会。采购外部TTT 训练课程、内部举行教学比武竞争都是提升内训师能力的有效方式。

用：下任务。不同层级讲师承担不同的课程任务，在定标准时，培训部门应确定讲师的具体职责，在下任务时，也应明确传达不同课程任务的衡量标准。

留：重激励。合理的物质精神双重激励制度、组织内优先晋升政策，有利于内训师队伍保持活力，同时提升内训师体系对组织的意义。

内训师体系的构建可以实现组织智慧的沉淀和传递，从而促进企业核心竞争力的提升。从效果来看，构建内训师体系并非一件单一产出的事情，而是拥有极高的投入产出比。因此从培训资源开发角度的来看，建设内部讲师体系都是更佳的选择。

随着互联网和多媒体技术的不断革新，视频化教程得以广泛应用。视频、大型在线公开课（MOOC）、虚拟课堂等多种在线学习形式纷纷出现，这无疑为中小企业提供了无时俱进的培训资源。以大型在线公开课（MOOC）举例，课程针对高等教育，并且像真正的大学一样具备自己的学习管理系统。学习不再受时间、地域或者讲师的限制，可以有效呈现学习内容并且提供讲师与学习之间的双向交流。学习者还能将学习与工作相结合，迅速提高知识迁移和解决实际问题的能力。

企业在开发使用创新、自主、可持续的互联网学习资源时，也需要注意如下了解因素：

一是识别和定义学习主体。学习动机是推动在线学习的关键因素，因此混合式学习项目设计需强调学习者的主动性、重视学习动机的激发，始终坚持以学习者为中心。二是符合721 学习理论。以最新的 6D 法则为理念依托，融合训前评估、在线理论导入、面授复盘、引导实践应用等多种混合式学习元素，确保知识有效传递，学员能够学以致用实现行为的转变。三是互联网学习需要提供支持与服务。培训部门负责学习项目运营实施，提供相关技术支持，监控学习进度，制定学习激励方案；同时卷入学员上级参与，通过汇报学习成果、邀请点评学员作业的方式，获得学员上级的支持，让学习者感到投入有关注、学习有价值。四是开发合适的学习课程。在线课件内容必须匹配企业的学习管理系统，满足在线平台运作的基本条件。同时对标绩效任务，对学习结果进行考评，强化培训效果和实现行为改进。

随着全球经济的进一步融合，经济危机时隐时现，中小企业的面临的挑战也日益加深。人才作为重要竞争优势，迫使中小企业部不得不重视人才的培养、培训的发展。而培训资源服务于培训，培训是向企业输送人才的“造血系统”，只有充分开发和管理培训资源，不断培养优秀人才，企业才能在残酷的市场竞争中站稳脚跟并发展壮大。

本文作者：成雪凌（中国人民大学，北京 100782）