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如何成为卓有成效的培训经理

2020-03-02 来源:《中国人力资源开发》作者:中国银联培训中心 季承
内容摘要:与普通管理者相比,培训经理要达成有效性需要面对诸多挑战。本文从价值分析的角度探索了提升培训经理有效性的三种方法,具有较强的借鉴意义。
关键词:培训经理;有效性;标准化;资源整合
“管理者的本份,在求工作之有效。”这是管理学泰斗彼得.德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中开宗明义的一句话。此处的有效性包含了做“对”的事情及将“对”的事情做好两重含义,是效率和效果的统一体。
一、培训经理面临的挑战
从传统人事管理到人力资源三角模型(HRBP-HRCOE-HRSSC),HR工作者在追求有效性的道路上不断前行。然而培训与发展经理(下称培训经理)要达成有效性却面临诸多挑战:
1.培训成果难以评估
成果是检验有效性的首要标准。在传统培训模式中,从学习完成到行为改变(能力提升),再到绩效改善的转化过程存在明显的滞后性,这使得培训成果——尤其是培训对于绩效贡献的评估变得十分困难,从而导致企业效益欠佳时,培训费用被优先砍掉。
2.耽于琐事
培训经理经常需要处理大量琐碎事务,如课程报名、培训通知与确认、交通接驳、订餐、住宿、签到、统计、录音录像、课件制作等。这些工作并不产生太大价值,但不可或缺,且需要消耗大量的人财物力。有效性意识不足的培训经理易耽于将每件琐事做“好”,沉溺于事务堆中,工作价值不断下降,最终沦为培训的组织者。
3.拘泥于专业
随着专业性的不断增强,现代人力资源的职能划分也越来越细。由于各职能只涉及企业运营的一部分而非整体,因此其目标通常只能根据专业标准而非企业成败设定。部分培训经理过度关注专业,比如测评技术或是授课能力,而不再考虑自身工作能对企业带来什么贡献,最终将破坏组织协作,导致有效性的缺失。
4.工作要求日趋复杂
近年来,培训与发展的新理论不断兴起,培训经理的职能也从最初单纯寻找课程、组织培训,发展到现在的人才发展、战略支撑、价值链整合、知识管理、绩效咨询、文化与组织变革等多个领域。与此同时,行动学习、教练、NLP等新技术纷纷涌现,这就增加了工作的复杂性,进而增加了培训经理达成有效性的难度。
二、提升有效性的途径和方法
彼得•德鲁克认为:“有效性是一种后天的习惯……必须通过学习才能获得。”通过系统思维和不断实践,培训经理的有效性是可以学习和提升的。以下是笔者的一些经验与思考:
1.分析培训活动中不同工作的价值
通过分析培训活动中不同工作的价值,可以将有限的资源集中集中在那些投入-产出比最高的工作上,进而提升培训经理的有效性。以某人才发展项目为例:一个典型的培训项目是由需求分析、计划制定、培训实施以及培训效果评估四个环节组成的。但在实际操作过程中,每一环节所包含的工作、对培训经理的要求以及资源消耗却存在很大的差异,产生的附加价值也大相径庭。
从表1可以看到,如果将培训成果视为一种(无形)产品,那么在生产
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