基于岗位任职资格的企业培训开发体系构建
2021-03-03
来源：《经营与管理》
地完成本职工作。
2.基于岗位任职资格的横向培训需求分析
从任职资格所包括的五个方面内容来看， 可对具体的行为标准和能力标准等方面进行分析， 提炼出岗位所需的知识点、技能点、素质要求等。 针对不同层次的任职资格职责要求， 可通过工作分析和绩效分析等方法，提出并确认培训需求，以形成该岗位类别的培训课程体系。 如图 4 所示：
（二）制定培训计划与目标
在分析与确定培训需求后， 需要制定年度培训计划，哪类人员在什么月份培训什么课程，是什么培训类别（内培、外培 ），以什么方式进行培训 ，预计花费多少预算等，通过审批确认后，由人力资源部进行组织落实和跟控。 在培训计划制定的同时，还需要确定各层级岗位任职资格的培训目标 ，是了解 、熟悉 、掌握 ，还是精通、指导，并针对培训目标准备培训后的培训效果评估资料等工作。
（三）培训实施
员工的培训类别有多种，企业可以结合自身情况，开展内部培训或外部培训工作， 员工也可以接受在岗培训或脱岗培训。 对于培训方式，可根据课程的性质，采用讲授或活动小组的形式开展培训。
就内部培训而言， 可针对各层级任职资格人员设置不同的培训课程，按年度培训计划进行组织落实。 针对生产操作类岗位 ，可开展技能鉴定 ，技能大赛 、岗位练兵等劳动竞技活动，一方面可以使员工间相互学习，提升岗位操作技能， 另一方面也有利于团队间分工合作，增进友谊，形成团结互助、拼搏向上的企业文化。
1.培训课程体系
在培训课程上，针对初中级任职资格的岗位人员，主要培训课程为岗位技能、 操作技能和专业基础知识等；中高级任职资格的岗位人员，主要培训课程为专业知识课程、素质课程等，以此形成涵盖各职位簇各层级岗位任职资格的培训课程体系。 其中，素质课程，选修课程或企业内部资源不能开展的培训课程， 可结合企业实际情况，调研该课程的多家外部培训机构情况，择优进行培训。 如图 5、图 6 所示：
对培训课程进行管理时， 可对岗位类别所设置的培训课程进行分类，划分为必修课程（该岗位必须掌握的技术 / 技能）、选修课程（如该岗位素质提升类或拓展性课程等），以便员工有针对性地学习成长。
2.内部培训讲师管理
内部培训讲师可从内部岗位任职资格为高级的人员中进行选拔，择优聘任，对培训课程进行设计并编写教材，由企业内部专家进行评审 ，员工进行意见反馈 ，修订培训教材。 内部培训讲师既承担高级任职资格的本职岗位工作，又担任讲师育人的工作，所以在其课程设计、教材编写和授课的期间，应按照一定标准给予补贴。 此外，还可以通过企业内部培训讲师管理文件，对内部讲师的“选”“育”“用”“留”进行具体规定说明。
（四）培训效果评估
员工在培训之后，技能和知识是否已经掌握，是否已经达到培训的目标，需要进行检查和评估。 培训效果评估是培训工作流中的最后一个环节， 一方面可收集对培训项目的满意度和建议意见， 另一方面可对掌握知识和技能的程度进行评估。 如下表所示:
对培训后的效果评估，重点在于培训员工在知识、技能和素质等方面是否有所提升， 工作业绩是否达到或超过任职资格的业绩标准等， 以期对未来开展的培训工作提供参考依据或改进建议， 也可作为对岗位任职资格评价或标准修订的依据。
四、结论
通过将岗位任职资格与培训工作相结合， 对培训管理体系进行优化完善，可以使新员工快速融入组织，更好更快速地开展工作； 使在职员工不断地提升知识和技能水平， 增强专业能力， 提升员工工作绩效的同时，将自身的职业生涯发展与企业战略发展相结合 ，实现员工自我价值和企业长远发展， 也利于企业文化的落地实施。 同时， 企业也能发掘出更多共性的培训需求，从而开展具有针对性的培训工作，形成适合企业自身发展的培训开发体系。
本文作者: 成都 / 黄绍浒 高忠华
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