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基于岗位任职资格的企业培训开发体系构建

2021-03-03 来源:《经营与管理》
摘要:针对培训中的问题,结合岗位任职资格标准,从培训需求分析、培训计划与目标制定、培训实施及效果评价等方面对培训体系进行优化,以构建基于岗位任职资格的培训开发体系,为各层级岗位人员提供其职业规划发展所需的培训课程,引导员工职业成长与企业发展紧密结合,促使企业和员工共同进步。
关键词:任职资格标准;培训开发;培训需求分析;培训课程
一、企业培训存在的问题
在当前激烈的竞争环境下, 企业的竞争归根到底是人才的竞争,人力资本已成为企业的竞争优势之一,如何确保人力资本保值增值, 员工发展与企业长远发展紧密结合,培训开发显得尤为重要。 然而,在培训工作开展中,常会发生培训工作系统性 、针对性不强 ,培训效果较弱等问题,主要表现在以下几个方面:
(一)系统性不强 ,培训工作与企业战略发展目标及个人职业发展的结合度不够
传统的培训需求, 一般是由部门或员工自下而上提出,培训需求内容往往体现出缺哪儿补哪儿,个性化需求较强, 员工也不一定会从自身职业发展规划的角度提出需求, 培训工作与企业整体发展要求的结合度也会有所欠缺。
(二)培训工作针对性不强,培训课程较为零散从部门或员工的角度, 不同类别不同层次的岗位员工提出的培训需求不一样, 有的岗位员工会提出工作范围或职业发展之外的其他素质类培训需求, 培训课程较为零散,培训针对性不强。
(三)培训的效果较弱培训效果一直是企业培训工作关注的焦点, 局部改善性的培训工作可能解决了当期工作中该类问题 ,但是未从发展的角度考虑,这会导致培训效果不佳、培训后不能解决企业发展中面临的实际困难等问题。
二、岗位任职资格简述
任职资格管理体系是企业人力资源管理的基础 。在企业内部,通过建立不同职簇的职业生涯发展通道,可按任职资格标准的规定要求, 包括该层级岗位所必备的基本条件、行为标准、能力标准、贡献标准(或业绩标准 )、参考项五个方面内容 ,对各职类的岗位人员实施任职资格的系统化管理。 其中,行为标准、能力标准和贡献标准是岗位任职资格的核心,能力标准是输入,行为标准是过程,贡献标准是输出。 如图 1 所示:
设计任职资格标准是任职资格的重点, 主要有收集资料、业务分析、标准设计和审批实施等环节。 其中,业务分析是重要的基础性工作, 决定后续工作是否有效,分析对象包括组织架构 、主要业务流程 、关键工作单元和核心职责领域等方面的内容; 标准设计则体现了各职位类别的职级所必需的知识 、经验 、技能 、素质和行为等具体要求。 另外,还可根据企业的实际需要增加参考项,如“品德”“个性特征”“创新”等。
对于任职资格标准评价结果的应用, 可按企业内部相关文件要求,用于员工职级晋升、薪级调档等,激励员工不断学习和改进,提升自身素质、技能和能力,实现职业生涯规划。 也可以用于企业人力资源管理的各个模块,如招聘选拔、培训开发、薪酬绩效等,完善人力资源管理体系,促使企业建立起各种梯队的专业人才。
三、基于岗位任职资格的培训开发体系
岗位任职资格,是以职位簇为基础,将错综复杂的各职位类别根据其性质相同原则,合并为几个大类,提取出共性特征要求,并结合各岗位工作特点,形成适合企业自身的岗位任职资格标准。 结合员工职业生涯发展规划, 岗位任职资格为员工职级晋升设置了标准和目标。 因此,可设计一套适合企业发展与员工共同进步的培训体系, 以针对岗位类别开展具有针对性的培训工作,将使培训工作变得更加系统化。 如图 2 所示:
(一)培训需求分析
1.基于岗位任职资格的纵向培训需求分析
可通过问卷调查 、资料分析等方式 ,从组织层面 、任务层面和个人层面对培训需求信息进行收集。 岗位任职资格则是培训需求调查与分析的来源之一, 通过对任职资格不同角色的分析, 可归纳出四个层次的要求,操作层 、执行层、战术层和战略层 ,层层递进 ,各层级分别有不同的岗位职责要求。 如图 3 所示:
从对岗位任职资格标准的分析来看, 中高级以上任职资格人员,除了完成本职岗位工作,还具有战术层和战略层的某些职责。 初中级任职资格人员的主要职责是按规章制度或操作规范的要求, 高效出色
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