​新时代下培训管理者思维的修炼

在新时代下作为一名培训管理者，要想培训有效果，要使人才培养有效的开展，不仅要具备‘掌握人才发展的各种方法，能够设计有效的培养项目’的专业能力和‘了解企业业务，掌握提高组织有效性的各种方法’的咨询能力外，我个人认为更重要的是还要有系统思维、配角思维、客户思维、结果思维及良好的职业心态。
1.良好的职业心态
首先要有成就他人之心。“帮助别人，成就自己”这句话大家都能理解，但很少有人真心从心内上去认可，以此作为开展培训管理工作的准则。
大多数培训管理者具有自私特征，总想他人应该为自己服务、为自己增加价值，当他人不能满足自己的私欲时就开始抱怨：抱怨领导不重视自己、不懂人力资源管理，抱怨业务部门人员水平低等。真正成熟拥有良好职业心态的培训管理者，会有一颗成就他人之心，具有一种‘仆人’精神。
愿意为其他人提供力所能及的服务，为他人创造更多价值，能够成就他人达成绩效目标和职业目标。犹如我们推行培训管理体系一样，如果我们不考虑企业的需求、各部门及员工的需求，硬生生的把这套我们自认为很OK的培训管理体系强加给各部门，这样不但没有解决各部门的问题反而给各部门增加负担。各部门没法落实培训管理体系相关要求，那培训管理者自然就没法完成工作任务也就没有价值。
就像我们人力资源部门现在通过培训管理体系这套工具，服务好各业务部门并协助他们解决好培训管理中出现的问题。各部门通过使用这套培训管理体系，达成他们的个人目标或组织目标，创造更大价值时才能证明这套工具有用、有价值，那么人力资源部门的工作才有价值。所以说帮助别人时，其实是在成就自己。
其次是空杯的心态。要求培训管理者倒出自己“杯中”的水出来，只有空杯才能装进新水进去，这是简章的道理。但培训管理者往往以过去的工作成就以及人力资源管理专家自居，抱着自我满足的心态，无法在发展中获得进步，久而久之就会被淘汰。所以要保持空杯的心态，不断学习，吸收新的观念及新的方法，方能与时俱进。
再者就是要有强烈的成就动机和学习欲望。一个人只有有了某方面成就的动机才会产生对这方面知识、技能学习的欲望，才会付出行动不断挖掘自己的潜能，直到最终取得成功。
成就动机和学习欲望对于培训管理者来说也是非常重要的，如果一个无欲无求的培训管理者他会努力去成就别人来成就自己吗？显然是不太现实的。
2.客户思维
这些年随着企业管理水平的提升，人力资源的作用也越来越突出，很多优秀的企业都设置HRBP岗位，把HRBP派驻到各个业务部门了解各业务部门的需求，这就是客户为导向的理念。
既然老板、各业务部门的各层级人员是我们的客户，那我们设计出来的培训产品能否被客户所接纳、就要看是否满足客户的需求。
培训前我们花大部分的时间进行培训需求调查，目的就是要了解客户的真正需求是什么，方能根据客户的需求设计出客户需求的产品或服务。
客户永远只为他需要的产品或服务买单，从不为我们的辛苦或忙碌而心软。所以作为培训管理者要有客户思维，站在客户的角度、客户的需求去思考，去开始工作。
3.贡献思维
培训管理者要有贡献的思维，也就是我们要关注产出而非投入，要以结果为导向。前些年我家请人造一片30亩的林：第一年春天请了一批人谈好工钱后，他们就开始动工，一个星期下来30亩全部栽上了树苗，我们把工钱全部结清；没想到夏天一到，我们发现30亩的树苗成活率只达到两成多。
由于第一年的经验教训，第二年我们再请人翻工时就把成活率与工钱挂钩起来，也就是造林结束只能接一半的工钱，另一半的工钱等到夏天成活率出来了再结算，结果很多人就不敢来接这个活，怕最后拿不到工钱。
后来有一家人来接这个活做，旁边的人有些不理解问他：“别人都觉得条件比较苛刻不敢接这个活，为何你家敢接？”
这家人说：“为什么不接呢？他提出的条件是合理的呀！造林植树的目的就是要让这些树苗成活，如果不能保证树苗的成活率他请我们造林也就失去了意义……”。结果第二年树苗的成活率达到98%以上。
从这个例子我们可以看出第一批工人他们没有贡献思维，也就是你让我栽树我全部都栽，至于活不活他不管，导致栽树的成活率底。第二批工人有一定的贡献思维，以结果为导向，产出的结果满足了客户的需求。
做培训管理也一样，一个没有贡献思维的培训管理者他会怎么去开展培训呢？他会是这样的态度，领导让我走的流程我也走了、让我做的调查我也做了、让我通知的我也通知了，至于结果怎么样不关我的事了……
有贡献思维的培训管理者，他会以结果为导向，例如：通知各部门人员来参加培训，会提前一周把书面培训通知书发到各部门并与各部门确认；培训的前一天会电话再次提醒各部门；培训当天再次短信提醒……。
他为什么会去做这些动作呢？目的就是想让所有参训的人员都能够准时参加培训，这就是一种贡献思维。