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企业培训如何落地?这里有10条秘诀送给你

2020-01-10 来源:郑磊
一、在培训前
秘诀1:明确培训的成果
也就是企业与讲师方面要通过充分沟通,一起明确培训想达致的成果:公司的成果、个人的成果。
要办好一场培训,事先就要明确这堂培训,公司想得到什么?从培训成果上看,是为了业绩提升,还是为了打造团队?从培训内容上看,是改善员工的态度,提升工作热情、增加向心力与凝聚力、融合团队,还是提升管理技能或是工作技巧?还是只是普及某些知识?
另一方面,如果一场培训只是为了公司着想,员工就容易对培训产生抵触情绪,觉得培训又是替管理层说话的传声筒,只是为了公司多赚钱,让员工更听话,等等。
所以,企业应该多强调培训对个人综合能力的提升,是有利于员工个人的绝对成长。金钱可以被带走,身外之物可以被带走,唯有伴随着个人的能力,是别人带不走的,这些能力可以一直对个人的职业生涯产生正向作用。
所以讲,唯有知道这个培训对公司、对个人有了什么益处与价值,培训才有了存在与运用的意义。
秘诀2:老板要重视
企业里,老板是一个风向标。凡是老板重视的,就是重要的。老板最应该重视什么?不外乎市场与人才。而人才怎么产生?或者说老板最需要的人才怎么产生?培训就一个产生这种合乎企业需要的人才的批量制造方法。
这里有两个关键。一是老板要重视培训,把培训当成培养人才的成长机制,所以他要亲自过问,要在场。很难想象没有孙中山亲自担任校长的黄埔军校会办好,办成当年的世界四大名校;而毛主席每次在革命的关键时刻都是要亲自写演讲稿,发表文章,召开培训大会,亲自给大家讲话,来凝聚全党全军全国意志,统一思想。
二是培训的老师不是强调说我讲得多好,多精彩,学员如何如何钦佩这位老师,甚至想离开这家公司,跟着老师走了。培训老师是要通过自己的讲授,把课程内容与企业实际相联系,把员工的感情引到企业,把力量给回到企业老板、老总,令到员工能够珍惜这样的培训,珍惜这样的团队、公司、老总,也更喜欢在企业里服务,从而增强凝聚力向心力。这才是受欢迎、负责任的老师。
结论是,如果老板不重视培训,不能在场,那就宁可不办这场培训。我们曾经见过一位民企的老板,他喜欢培训,喜欢看到员工开开心心激情满怀的工作状态。但当举办培训的时候,他却去应酬了,没时间在场。关心杯中物胜于关心员工成长的老板,令我联想起有些天天在客厅打麻将的父母,却要求孩子好好学习,天天向上——这是不可能的!别人不是听他说什么,别人是看他做什么。群众的眼睛是雪亮的。
秘诀3:定向PK
定向PK的意思是,培训并不是谁都可以来,是要从员工中挑选那些学习意愿强、珍惜学习机会、要求上进的学员。
谁都可以来,就不稀缺,不稀缺就没有价值,他就不珍惜这堂课。社会学中有个稀缺原理,意思是说,“当一样东西非常稀少或开始变得非常稀少起来时,它会变得更有价值”(参看《影响力》,P307,罗伯特•西奥尼迪著,陈叙译,中国人民大学出版社)。
培训不是福利,是给那些有需要、要求上进的同事。态度决定一切。被动地、应付地来上堂课,不光是自己浪费了时间,浪费了老师的辅导时间,也会影响其他同学的上课状态。所以培训只能是给那些需要的人。
怎么找到那些需要的人?就要通过定向PK。通过个人申请参加培训,同时要明确自己通过培训想达到的成果,以及训后的行动措施,然后经过公开宣讲与PK,由大家根据他的决心与行动措施,投票决出最佳人选。
反过来说,根据社会学中的“承诺一致性”原则,一个目标,当他做了公开宣讲,他就有这种动力要去实现,从而在学习中能够比较投入,在学习后也会相应地采取行动去落实这个目标,达致对学习成果的应用与落地。
如果大家都不愿意参加培训,怎么办?这就要公司平时从文化上不断强调学习如何重要,从制度上强调提升的人必须是参加过多少时间与次数的培训课。文化是软约束,制度是硬约束。
用这两手,软硬兼施,就能够形成大家都愿意主动学习的气氛。
秘诀4:训前问卷
训前问卷包括了一些背景资料填写、个人的培训需求等等。很多人误认为这是一个形式。其实不然。这个问卷,一方面写出来了,讲师在训前看了可以对员工情况摸一下底,对自己的讲义做些修正;另一方面
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