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企业培训的最终目的是什么?

2020-01-10 来源:张学斌
以前作为一名培训经理,每到年初,我和我的同事就开始在培训市场上搜寻课程了,我曾经工作过的这家世界500强外资企业对培训是很重视的,有专门的培训部门,每年有足够的经费去市场上寻找培训课程。但是这些年,尽管有各种各样的课程、各种风格的老师来我们公司讲过课,但是这些课程最终给我们留下了什么,我们获得了哪些知识、提高了哪些技能,可以说是一个未知数,也可以说是对公司的影响没有实现最大化。
柯式评估法将培训效果分为四个级别,通俗讲第一个级别是培训是否满意,学员是否happy,第二个级别是获取知识即知道,第三个级别是行为改变即做到,第四个级别是组织改变;纵观中国培训需求,很大一部分的培训的目的是在第一和第二个级别,即使有想做到第三个级别行为改变的,也因为缺少培训后期的落地跟踪使一半以上的培训效果回落的第二级别,在中国培训市场上,真正能做到第四级别组织改变的,那是少之又少。
如果培训效果停留在第一级别,大家哈哈一乐,培训的内容就飘到脑后了,几个月后什么都没有留下,不管花费了五万还是五十万,钱都打水漂了。
如果培训效果停留在第二级别,即学员有收获,培训后有书面考核,也就是记住了,但知道就能做到吗?尤其是一些技能类的培训,如销售技巧,书面答题100分就可以做销售冠军了吗?这些都值得思考。
如果培训效果达到第三级别,即学员可以达到行为改变,可以说在目前培训市场上达到这个级别已经是比较成功的培训了,但能做到这个效果的培训也是少之又少,同时还面临一个问题,即体系问题。以销售技巧为例,市场上有着各种眼花缭乱的课程,同样一个询问技巧,有的课程说这样问、有的课程说那样问,每个课程都有自己的套路和模型,学员刚学会这个套路,明年有来一个新的套路,怎么办?听谁的?用哪个?造成了学员的迷茫和困惑,甚至可能最终猴子掰棒子,好的话留下一个套路,不好的话最终学的套路是四不像,同时,伴随着大量的培训经费的浪费!
企业培训的最终目的是什么?
我认为,培训最终要帮助企业实现“业绩改善和管理提升”。要实现这个目标,关键点在人还是在管理方式?目前培训市场看,大多聚焦是人上面的培训,因此会造成上面提到的这些问题和大量培训资源的浪费。
要解决这些问题,我认为,通过培训员工来实现业绩改善、管理提升的目标没有错,但最终要将工具和模型融入到企业管理制度和流程中,才会大幅提高培训资源的使用率,避免人员流失后要重新培训等问题,最重要的是培训的真正目标“业绩改善和管理提升”可以真正实现!
后来自己从采购课程的甲方培训经理,到为企业提供销售培训,管理咨询的乙方,更是感触颇多。很多企业表面上看起来是销售部门士气不够,执行力不强,进行一些户外拓展,执行力,心态类培训,似乎能够解决问题。但是如果不首先进行销售团队的敬业度,工作环境测量,寻找优秀部门,分辨出员工工作效率差,执行力低下的原因在哪里,如何能对症下药,从根本上解决问题,帮助企业实现“业绩改善和管理提升”。
要想把人管好,首先要把人选好,把人用对。给他创造环境,发挥他的优势,使员工产生一种归属感。
具体到企业内部的培训实施重点,目光不能仅仅放在一次次外部培训上,把管理好员工,培训好员工的期望全部寄托在外部培训机构上。正如孩子的教育问题不能全部依赖学校和老师,而要家长,家庭一起配合努力,家庭,家长才是孩子的第一任,也是最重要的老师。
而且要学习搭建科学的培训体系,结合本企业的实际情况,着手搭建自己的内部培训团队,建立学习型组织和企业内部知识,经验的传承体系。
最终实现企业培训的真正目标:“业绩改善和管理提升”!
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