企业培训如何赋能业务部门，我们如何做好HRBP？

三解决方案供应者，内部业务咨询顾问，做真正的HRBP
培训是属于人力资源管理六大模块之一，很大程度上培训是在人力资源的统筹下去运作的。
当培训越做越深入时，要想对业务起到强大的推动作用，势必要走上业务解决方案的供应者的道路，而这就是现在非常流行的概念HRBP(HRBUSINESSPARTNER)。
HRBP又称为人力资源业务合作伙伴，而培训者是最适合做HRBP的人选，因为他隶属于人力资源，又是与业务部门走得最近的。
但很多人对HRBP的理解是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。
但其实HRBP更应该叫做HR+BP，他应该保持着高度的独立性，也不应该把自己归属于人力资源，或者把其归属于业务部门。
有些企业为了让其更深入了解业务，于是就把HRBP设立在业务部，归业务部门负责人领导，这种做法很容易导致HRBP失去其提供正确解决方案的独立性，碍于业务部门的领导，其考虑问题将不会站在人力资源地角度去思考，比如说成本控制等问题，最终变成业务部门的一个秘书。
反过来归属于人力资源，也一样，碍于人力资源的领导，考虑问题将更加便向人力资源，所以就会导致业务部门的负责人觉得你是来阻碍我的，于是HRBP的工作就难以在业务部门开展。
所以在我的观念里，HRBP应该是HR&BP，有着其独立性。既懂HR的知识又能理解业务，能够识别业务部门的痛点，提供针对痛点等解决方案。这个方案可能是人力资源解决方案，也可以是单纯的业务解决方案，只要是可以支撑业务，但又是符合人力资源科学的方案。
在很大程度上，我们的业务部门负责人都是从业务出身，所以在走上管理岗位的时候，对业绩与团队管理采用一些特殊的解决办法。而这些解决办法有可能会给未来造成管理上的风险。
那么此时，HRBP这个角色就发挥其重要的角色，以他懂的HR知识可以去很好的分析这个方法的可行性。
当HRBP根据业务部门的需求给到越来越多科学性解决方案时，推动着业务部门业绩的增长时。业务部门就会变得越来越珍惜你，有任何问题业务部门都会找你一起探讨，这个时候，你成为了名副其实的企业内部业务咨询顾问。
当然，HRBP除了根据业务部门的需求提供解决方案外，还应该主动去分析业务部门自己都没发现的问题并向其提供解决方案。但是，一个真正好的HRBP是非常难找的，他的综合素质要求特别高，所以对于很多企业来说，虽然设立有HRBP这个岗位，但发挥其真正价值的少之又少。
对于如何成为HRBP，并真正发挥价值，你是否有具体的想法？留言区见。（作者：彭先锋品牌顾问互联网运营专家本文于2018年发布）