摘要:目前高等学校面临着向应用技术型大学转型，为了在转型时期提升教师队伍，符合高等学校转型的需要和教师成长的需要，我们学校的师资培训部门的管理者能力如何得到尽快提升，并且探讨提高培训管理实效及转型时期中的师资培训工作质量的问题，是我们师资培训部门管理者所思考的问题。该文从分析新形势下师资管理者工作的转变入手，将管理工作与教师实际需求相联系，从四个方面提出了管理工作的新要求，在实际工作中摸索出适合我校的师资培训管理模式，胜任我们的培训管理工作。
关键词:师资；培训管理者；培训工作
随着我国经济发展方式的转变和产业结构转型升级的迫切要求,新增劳动力就业结构发生了深刻变化,我国区域经济社会发展的战略重点以及产业升级,现在高等教育面临这巨大的挑战,促使高校深化改革,建设一批应用技术型大学已势在必行。向应用技术型大学转变,2000年以后升本的高等学校以及独立院校要适应市场需求提升服务地方产业转型升级的能力,就必须要培养适应产业转型升级的技术技能型人才,而要培养这样的人才,就必须有一支高水平、有创新能力的教师队伍。如何在转型时期培养教师队伍,提高教师的实践能力,更加符合高校转型的需要和教师成长的需要,当中,重要的前提和工作环节就是提高师资培训管理者的思想、业务水平、心理素质和培训工作能力等,要实现这一目的的手段和途径,就是加强对师资培训管理者的综合培训素质。
把新形势下高等学校对教师的要求与教师个人的需求结合起来,满足高等学校转型时期发展的需要和每个教师个体发展的需求,是做好高校师资培训的目标。师资培训管理者是组织者与管理者、培训的策划者所融为一体的群体。基于高校师资培训管理者的多面性、复杂性、重要性,对师资培训管理者的培训就更为重要,该文以大庆师范学院为例,以师资培训管理者的角度出发,探讨提高培训管理实效及转型时期中的师资培训工作质量的问题。
1培训方案设计的针对性
如何建好应用本科大学,如何向应用技术大学转型,探索产、学、研合作模式,不仅仅是调减或增设几个专业的问题,也不仅仅局限于教学计划和课程设置的调整,关键是以需求为导向的育人目标的调整,需要长期不懈的努力。
我校是地方本科院校,在师资队伍建设面临比较突出的问题是高学历、轻能力,专业实践能力不高,理论课教师多,双师型教师数量较少,近几年的青年教师走出校门又走入校门,缺乏将理论转换为技术,将技术转换为现实生产力的专业实践能力,所以要对师资培训方案的设计进行改造以适应转型需要。大学生在就业时是如此不接地气,从事蓝领工作的技术不行,从事管理工作不适应,高不成低不就。因此单从解决学生就业来讲,学校也有着转型的紧迫感。
培训方案设计的环节包括需求分析评估、培训项目设计、制定培训计划、培训项目运作管理等,需求分析评估是培训方案设计的关键环节,在整个培训方案中占有主导作用。现有的培训方案一直在小范围的调整中,方案设计的针对性、实用性兼顾适应转型需要的并不多。学校要转型成为应用技术型大学,师资培训管理者不仅要了解学校中每个教师的不同培训需求,而且对整个学校教师队伍建设中的教师培训需求也要掌握,要设计、开发出符合本地区各类项目、适合于本校教师的培训课程,也就是说,这种需求不仅是个人的,而且也是学校整体的,要通过培训满足个人和学校两方面的需求。
2培训工作的持续性
全国大学从开始扩招到现在,大学生生的就业问题面临着越来越大的困难和压力,这与大学面向大众但采取精英型的教育有着很大的关联,培养出的大学生和就业市场有难以融合的矛盾。
“人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新”是对转型期应用技术型大学教师的要求,这是作为培训管理者在做培训时的目标。“十年树木,百年树人”,这也是作为培训管理者做培训工作的必须要有持续性。
短期培训对培训教师提供“信息”,受培训教师在培训过程中,会形成一定的技能,为教师的政治、思想、业务等方面的素养“充电、加油”,但是真正好的培训可以改变教师的头脑,这是无价的,这就需要不断的做好培训工作,必须改变教师的思维意识,提高教师培训目标的长远性,满足高校长远战略性发展需要,满足教师自身长期发展的需要,才能突破现在体制制约的瓶颈。
3提高培训服务意识与质量
学校的培训管理的服务意识必须立足于学校教育的全方位,培训管理者要真正为教师所想,为教师所用,重在参与培训方案的研讨交流、与受培训者沟通、及时总结反馈培训信息等,保证受培训者提高培训效果与质量。培训管理的其中一个核心是管人事、理人心,培训管理人员的言谈、举止、仪表等等方面对培训教师的感觉是相当重要的,措辞得当,交谈的语气,在教师
的培训过程中的服务工作直接影响教师的培训效果,组织协调好培训期间的各项工作,让受培训教师对培训管理部门有很好的印象及宾至如归的感觉,在日后的工作中,想要培训的教师更愿意接受培训部门下达的培训任务。
4完善培训效果评价
培训项目的完成的重要指标是培训效果的评估与跟踪反馈,要更多的采用参加培训教师的全面参与的方式,尽可能全面的、客观的汇总参加培训教师的意见和回访,综合评估培训的实效性,查找培训流程各个环节的不足,改进我们的培训。
我们本校的培训工作,教师所参加的培训形式分成校外培训和校内培训等多种形式。受培训教师参加校内培训时,在学校的培训结束之前,做好本部的培训的总结工作,对受培训教师的档案和有关资料进行整理存档,可以方便下次使用,并且在接受培训之前,发放培训管理部门制定的培训反馈表,由受培训教师进行填写;受培训教师参加校外培训时,在培训结束之后,回到学校,到师资管理部门做好相关的培训后续工作,这样所有的培训工作就都可以更好地从填报的资料中了解和认识到,受培训教师所参加的培训任务的做好的一面和不足之处,更加有利于下次的培训任务的安排。
师资培训管理者不再是传统意义上的信息提供者、发布者和核实者,不再是传递上级命令的二传手,而要转变为自身发展的学习者、研究者和行动者,培训课程与资源的研究者、开发者、教师培训的组织者和管理者,我们还应当在实际工作中摸索出适合我校的师资培训管理模式,只有在不断完善自我,这样才能胜任我们的培训管理工作,将师资培训工作越办越好。
参考文献
[1]刘长旭.对新时期高校师资培训工作的思考[J].中国高校师资研究,2011(5):26-29.
[2]朱晓民,牛天德.关于培训者提高培训实效的几点思考[J].师资培训研究,2002(3):16-19.
[3]李建斌.美国培训管理者素质技能要求综述及其启示[J].清华大学教育研究,2005(S1):53-56,61.(本文于2014年发表在《科技资讯》)
