电网公司内训师队伍建设的研究

人才是科学发展的第一资源，是增强企业核心竞争力的第一要素,随着我国经济高速发展，电网公司对人才的需求日益增强，做好人才培训工作，是企业生存和发展的必由之路，而企业培训的主体之一就是企业内部的培训师，即内训师。为此，电网公司应该建设自己的内训师团队。

企业内训师是源于公司内部、面向公司内部的培训讲师，是企业内部发掘、培养、传播业务和技能的专家，是愿景与基础执行的联系纽带。企业内训师与一般的培训讲师或者培训师有着明显的区别。一是来源不同，一般意义的培训讲师或培训师大多源自专业机构，如高校、专业培训机构或职业培训公司，而内训师源自公司内部；二是主业不同，一般意义的培训讲师或培训师都是专业、专职从业人员，其主业就是培训和授课，而企业内训师往往有其主业，培训只是副业或兼职；三是对象不同，一般意义的培训讲师或培训师往往不受培训对象的限制和约束，既可以对公司和机构内部人员培训，更可以面对有需求的其他公司培训，而企业内训师常常面向企业内部人员授课。

培训机构、重点大学讲师甚至教授以及诸多培训师林林总总，为什么企业还要不遗余力地培养和开发自己的内训师？事实上，这一问题的答案与企业内训师的界定相辅相成，简而言之，主要有以下因素决定了企业坚持培养和开发自己的内训师：一是契合企业实际，尽管可能“外来的和尚会念经”，企业也会就一些未涉及的领域聘请外部咨询和培训机构，但在同等条件下，企业内训师更了解企业的实际，其培训内容也更符合企业的需要；二是更具说服力，由于企业内训师源自企业内部，多为某一领域的翘楚，因此其本身就更具说服力，特别是在同等或相似环境下，如何合理分配时间、快速找到关键突破点、形成协作的合力都是受训者较感兴趣且愿意汲取的话题；三是易于满足企业目标，作为企业的内部资源，如何培养、使用、推广企业内训师及其课程，成为了企业内部的安排，而不会受到外部影响，也不会出现外部机构因时间差异、人员紧张等无法满足培训需求的情况，就这一点而言更容易为企业所整合从而满足其目标；四是保持较低成本，作为企业的内训师不仅意味着一种责任和付出，更代表着一种荣誉和认可，因此，内训师的聘用和成本往往更低。

在内训师选拔方面，GE主要采用的是“推荐制”，由上级进行相关人员的推荐。目前，GE的内训师的来源主要有两个渠道，各层级管理人员及各业务线条专家。管理者内训师在管理者总数的占比约为90%，并且将授课技能作为管理者的核心能力建设和考核。各业务条线专家内训师占业务条线专家总人数的50%。

在内训师的培养方面，内训师均须接受TTT培训，其培养重点为表达能力的训练与课程开发等两项能力的培养。同时，在接受培养后还需通过认证，才可获得得内训师资格。若内训师未通过认证，则无授课资格。

在内训师的使用方面，GE目前已建立各领域完善的师资库（Trainer Poor）。同时，目前已实现师资库的IT化建设与内训师的跨界共享。如有培训师需求，则可通过GE的CLS系统进行相关内训师的搜索，以寻找合适的内训师。

在内训师激励方面，GE运用的方式较为特殊，其内训师授课并无报酬。主要由全球CEO起带头作用，以一种文化的模式运行。此种运营方式让培训师体验到专业发展的乐趣与组织归属感，达到深层次激励的效果与目的。

为了把华为打造成一个学习型组织，华为进行了各方面的努力，具体情况如下：

在内训师选拔方面，华为主要采取“部门推荐制”。目前内训师的来源主要有两个：管理者以及技能专家。管理者内训师有层级划分，例如对管理干部的相关培养，对应的引导员需由高层领导干部担任（21级以上干部），其内训师比例约占该类人群总体的70%~80%。

在内训师培养方面，华为对培养内训师如课程讲授、课程开发等通用技能进行讲师认证。对于通用类课程以及专业技术类的课程，需通过严格的课程认证方可讲授。对于部门课程，则可简化认证流程，采取备案制模式。

在内训师使用方面，目前华为已建立完善的师资库。对于通过通用类课程及专业技术类课程认证的内训师，将会进入到