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加强档案干部教育培训管理者能力建设的思考

2020-01-09 来源:《北京档案》作者:北京市档案局 马秋影
理者”,都是最基础的能力特征,即在工作中必须站在正确的政治立场上,在思想上时刻与党中央保持一致,坚定不移地贯彻落实中央和地方政府的政策。
“领导执行能力”、“沟通协调能力”和“学习成长能力”是处于第二个梯度的能力。这三个维度的能力,共同特点是通用性、基础性和普适性,均属于管理技术层面的能力;虽然对教育培训项目的绩效没有直接贡献,但的确具有重要作用。这三个维度的能力,对于培训项目设计和执行质量提高,对于组织整体绩效水平的提升,以至整个管理者群体的发展,具有决定性的影响。
第三个梯度的能力属于专业维度或业务范畴,包括“培训计划执行能力”、“培训需求评估能力”、“培训绩效评估能力”和“培训项目设计能力”。这四个维度的能力,属于完成业务项目需要具备的能力,对项目的实施具有直接作用。在一般情况下,四个维度的能力,从“项目执行”、“需求评估”、“绩效评估”到“项目设计”,难度梯度依次增加。按照规划好的方案和程序执行培训项目,要比“真实的”培训需求评估容易。培训结束后的“事后”绩效评估,工作的结构性一般较差,难度要大于需求评估。难度梯度最高的是“项目设计”。“设计”需要“设想”和“计划”,而“设想”和“计划”往往需要建立在新理念、新思维、新模式和新技术的基础之上,需要具备高质量、高层次、跨学科的人力资本。
3.频度模型
“频度”是指教育培训管理者胜任工作岗位要求,对能力特征的使用频率或需求程度。换句话说,在教育培训工作中,能力特征使用的次数越多,频度越高。反之,频度越低。
如前所述,档案干部教育培训“管理者”,可以分为“行政管理者”和“项目管理者”两类。如图3所示,这两类“管理者”都需要具备八个维度的能力。但是,对于“行政管理者”而言,工作中使用频度最高的能力依次是“政治政策把握能力”、“领导执行能力”、“沟通协调能力”……对于“项目管理者”而言,使用频度最高的能力依次是“培训计划执行能力”、“培训需求评估能力”、“培训绩效评估能力”、“培训项目设计能力”……
“行政管理者”需要专业维度的能力,但首要的是把好政治政策关,做好领导和执行工作;“项目管理者”同样需要具备理解和掌握正确的“政治政策”方向的能力,需要具备领导和执行能力,但最主要的是做好实际的项目执行、评估和设计工作。
管理者的分工不同,岗位职责不同,能力的需要频度有差异。“行政管理者”为了对培训项目实行有效的监督、指导或管理,需要具备足够的专业能力。尽管实际使用的频度低,但需要了解基本模式与运作机制。“项目管理者”职业生涯发展的主要目标,是演变为“行政管理者”,即从项目执行者、管理者晋升为组织管理者、领导者。显然,学习和提升“行政管理者”必备的能力,是实现这种角色转换的重要条件。
“项目设计能力”是重要的、关键的能力维度。但是,在“使用频度”意义上,档案干部教育培训管理者最常用的还是“项目执行能力”———执行上级任务,按照领导的要求和既定的模式开展工作,真正需要自主创新“设计项目”的情况不是很多。
三、北京市档案干部教育培训管理者比较薄弱的能力
北京市档案干部教育培训管理者大多是从事档案工作时间较长,学历较高,档案专业知识较丰富的业务骨干,总体上讲,他们的能力与其承担的工作任务相适应。但对照档案干部教育培训管理者胜任力模型,可以看出我市档案干部教育培训管
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