河北电力公司中青年干部培训课程体系建设探索与实践—基于胜任素质的课程体系构建与应用
2021-03-23
来源：《智库时代》
摘要： 胜任素质模型，是胜任岗位工作所需要的一系列知识、技能、动机等特质的组合。一个组织的胜任素质模型是这个组织顺利发展所需要的知识、技能、性格特质的组合，胜任素质模型被广泛应用于招聘、人员选拔、人员培训等方面。河北省电力公司通过构建适合自身发展阶段和发展目标的胜任素质模型，通过分层分级、分维度的素质模型，构建中青年干部的综合课程培训体系，这样的培训体系既科学又具有针对性，既能快速提高干部能力与水平，又能做到有的放矢，节约资源，提高培训效益。
关键词： 胜任素质模型；河北电力公司；课程体系
一、胜任素质模型的构建
胜任素质作为一种科学的素质观或能力论，自 20 世纪 90 年代末引入中国后，已逐渐成为企业人力资源管理不可或缺的工具，成为一种提高企业实际业绩、强化竞争力的重要思维方式、工作方法和操作流程。
近年来，河北电力公司结合自身发展战略、经营目标以及各岗位的任职要求，设计了一系列符合企业和干部实际的胜任素质模型，其中以 2018 年中青年骨干能力素质模型相对比较典型，设计流程分为以下六步：
第一步，设定较为科学的岗位绩效标准。设定绩效标准就是确定具体岗位的客观标准，根据河北电力公司发展目标、人力资源现状、业务发展资源等各种条件，选择相对合适的标准，加以提炼出区别中青年干部优秀与一般的行为标准差别，从而为某一岗位所需胜任能力提供一定的基础进行开发设计。
第二步，甄选典型的样本。分别选取一定量的一般绩效和高绩效的中青年干部样本进行分析研究，同时将该岗位的绩优行为标准进行具体工作项的细分，从而发掘和归纳出高绩效干部的行为特征。
第三步，搜集归纳所有样本的数据信息。经过进一步挖掘典型行为特征，搜集在典型案例中直接促使干部产生绩效差异的心理活动和行为特征等详细信息。一般使用专家协助、行为事件访谈（BEI）、电脑专家系统调查等手段。
第四步，分析对比数据信息。将各项信息来源与收集的资料进行分析，分别确认整理出高绩效干部与一般绩效干部的性格行为特征和相应素质能力的组合。
第五步，素质模型初步搭建。依据所分析得出的结果提炼能力特征，进一步确定胜任素质和能力项，找出不同的行为特征与不同的绩效结果之间的关联关系及影响度，以此确定各个素质能力的行为等级，清晰地定义各个素质能力，并以此为基础描述各个能力的行为等级，从而建立出符合河北电力公司企业特征的领导干部素质模型。
第六步，验证并完善胜任能力素质模型。通过问卷调查、专家评价中心、行为事件访谈等多种方法评估胜任能力素质模型中的各项能力，进而检验高绩效和一般绩效干部的不同行为结果。河北电力公司构建了一套科学、准确、全面的绩效管理体系，并对素质能力模型进行多方验证，使素质能力模型能够得到不断的完善和发展。
二、胜任能力素质模型的重要应用
素质模型是各企业人资管理体系中重要的组成部分，它在各企业人资管理体系活动中起到了决定性、基础性的重要作用，对干部选聘、绩效、培训、课程体系搭建、薪酬策略等环节起到了较大的影响。
（一）胜任素质能力模型在中青年干部甄选及选聘中的应用
过去河北电力公司招聘和甄选干部是填补空缺式，现如今需要的是能帮助公司实现当期甚至长期的战略目标的优秀干部。根据不同部门不同层级的干部岗位要求的素质能力，通过开发笔试题库、面试问题等方式，进行针对性的干部选聘和甄选。胜任能力素质评估结果同时可以帮助进行现有的干部岗位的优化工作，使每个干部都能配置到最为适合的岗位，做到真正的人岗匹配。
（二）素质模型在绩效考核中的应用
完整的一套绩效考核除了工作业绩的考核外，还必须包含素质能力的考核，如专业技能、工作态度、知识储备等方面。将素质能力的发展目标应用到业绩考核目标中，既能确保河北电力公司工作业绩目标的实现，还能促进干部个人能力的提高。
（三）素质模型在干部培训中的应用
要做到真正的人岗匹配关键是基于素质能力模型的培训体系设置。通过对企业内部的目标发展战略和外部整体的竞争环境进行分析，确定本公司与系统中其他公司的核心竞争力的差异；根据工作绩效考核的结果和核心优秀干部的评估，寻找企业
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