2013年初，ASTD（现改名为ATD，美国人才发展协会）发布了最新版本的培训管理者胜任力模型。（见图表1）
版胜任力模型虽未明确指出培训工作者的具体工作职责，但界定了培训者的四大角色功能，分别是：
学习战略制定者：制定和实施与组织发展方向协调一致的学习战略。
业务合作伙伴：为业务和其他部门提供有助于绩效改善的解决方案，尤其是学习方案。
学习项目管理者：设计、开发、提供、评估并管理好解决方案的相关学习项目。
专业培训者：精通并有效应用培训领域的专业知识和技能。
为履行好这些职责，培训工作者应具备以下专业领域的知识和技能（见图表2）。
如果一个培训工作者具备以上能力，试问，还有谁能看轻培训部门和培训人员在组织中的作用呢？
当然，培训工作者应首先对照这一胜任力模型问问自己如下的问题：
•我是否应该在培训领域继续发展？
•我应该成为一个全才还是一个专才？
•我应该选择走管理之路还是专业之路？
•我应该培养和发展哪些胜任力？
•我应该如何开始下一步的行动？
专业能力和素质是培训工作者胜任岗位的基础，今天，我们就第四个问题“我应该培养和发展哪些胜任力”作重点探讨！
向全才或培训管理者方向发展的培训工作者，一定要具有扎实的基础能力和专业领域能力。
基础能力
全球化心态
如今，科学技术突飞猛进，更需要培训工作者有足够的动力发展自己，各种学习资源都能信手拈来。
尤其是近一两年内，互联网与移动互联网的高速发展，更迫使培训工作者抱着全球化的学习心态，不断进步，将前沿理论落实到实际工作中。
业务技能
业务合作伙伴的角色功能要求培训工作者能够真正理解业务，根据业务需求提出方案，并从战略思维的高度，推进任务计划的推进和实施，并评估结果。
人际交往技能
培训工作者不可忽视人际交往能力，具体需做到以下几点：
•建立信任
•有效沟通
•联络关系
•影响他人
•兼收并蓄
专业领域能力
教学设计
教学是培训工作者的核心工作之一，学习项目的设计也是工作重点之一。其中需要掌握的重点有学习策略的选择、学习方案设计、移动学习设计等。
培训提供
培训工作者不仅要提供完备的学习方案，还要重点考虑教学的呈现方式。同一个学习项目，采用不同的学习方式和技术呈现，效果也会有所差别。当面授课、混合式学习、行动学习、移动学习等学习方式以及e-Learning、LMS、LCMS、在线绩效支持系统等学习技术需慎选擅用！
绩效改善
培训者需根据实际情况进行绩效差距分析、制定绩效改善计划、开发绩效问题解决方案。
评估学习效果
随着技术变迁，对学习效果的评估方法更为重要，大数据的思维方式值得借鉴。
管理学习项目
为确保那些对企业战略或绩效有着重要影响的学习解决方案能够顺利实施，培训工作者必须具备从学习项目的设计、开发、提供到评估整个流程的管控能力。
整合式人才管理
新版模型更为关注人才管理系统的整合，这就要求培训工作者需在企业内完善学习体系的建设与运营、继任计划与人才梯队的建设。
学习技术
互联网的快速发展、大数据思维的迅速渗透，要求培训工作者在吃透传统学习技术的同时，拥抱新技术。
教练
教练技术在中国企业应用程度偏低，而事实上，企业管理教练技术可以迅速提升组织绩效。
变革管理
学习即实验。为应对今天的组织所面临的更多来自内部或外部的变革驱力，培训管理者必须要能在组织中唤起对未来重要问题的重视，通过识别变革目标、刺激学习需求、选择有效的学习策略来完善组织能力。
知识管理
学习型社会要求企业建立起学习型文化，建设企业大学是对组织正规与非正规学习的运营化管理方式之一。
总体来说，ATD最新版本的培训工作者胜任力模型，为培训工作者的职业发展提供了一个相当全面的参考蓝图。
但将理论模型落实到实际工作中，大家难免会产生更多的困惑。(本文于2015年发布)
