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培训管理者的成熟度测评及10个关键任务

2018-12-05 来源:复泽咨询 点击:
      培训职能评测是TrainingClinic开发的工具,可以帮助培训经理有效分析他们的职能在以下的是个关键领域是如何运作的,在十个关键任务中,每个任务分为4个阶段,这4个阶段都用不同的活动描述和界定培训管理者的成熟度处于哪个阶段,而每个阶段的分值分别是:
      阶段1(入门)--------1分
      阶段2(基础)--------2分
      阶段3(中级)--------3分
      阶段4(高阶)--------4分
 
      记录下自己每个任务的分数,并将十个任务的分数相加起来得出总分,根据总分评测自身培训管理工作的成熟度。
 
      任务1、运用和管理外部资源
      ●阶段1:没有方法来签订合约和管理外部资源;
      ●阶段2:切实可行的政策和流程描述,合理运用外部资源;
      ●阶段3:切实可行的政策和流程描述,合理运用外部资源,并定期检查是否符合企业需求标准;
      ●阶段4:切实可行的政策和流程描述,合理运用外部资源,并定期检查是否符合企业需求标准,还懂得培训外部资源遵守协议和管理措施,同时对政策和流程的修改提出建议;
 
      任务2、将培训评估与企业愿景和业务相结合
      ●阶段1:没有清晰定义的计划,就算有远见,任务和业务计划也没有清晰地与上级管理层沟通;
      ●阶段2:愿景、使命和目标都为上层管理者清晰定义并且与业务产品或服务限定;
      ●阶段3:通过与培训管理者,评估培训需求的绩效顾问一起将培训方式的愿景、使命和目的制定成培训计划;
      ●阶段4:如果有必要的话,愿景、使命和目的应给予来自管理层,培训方式和顾客的内部外部信息进行调整;
 
      任务3、预测未来需求及制定培训计划
      ●阶段1:不做任何计划;
      ●阶段2:危机管理,缺乏长期计划是常态,短期计划很少;
      ●阶段3:培训管理者向那些提供弹性培训和绩效解决方案的培训师宣传交叉培训,部分需求评估已经完成,至少制定一年的培训计划;
      ●阶段4:培训管理者支持内部培训利用时间、资金、技术等资源培训和引导持续改进内部流程。需求评估整合到日常的活动和培训计划中,包括非培训解决方案同样被列入未来3-5年计划内,并以满足业务需求;
 
      任务4、开发短期培训项目
      ●阶段1:对开发培训项目流程不了解;
      ●阶段2:区分培训需求和要求,培训经理帮助业务部门确认培训需求;
      ●阶段3:培训计划根据具体的要求完成,包括一个或几个培训活动和非培训解决方案,培训成本已确定,为最优选择准备好了多个方案与资源;
      ●阶段4:培训管理者与业务部门合作,以确定满足业务需求的培训需求,采用培训和非培训解决方案以改进绩效。年度培训计划由业务部门、内部讲师团队和内部客户共同完成。
 
      任务5、担任组织的绩效顾问
      ●阶段1:培训优先顺序的分类标准不清晰,培训管理是被动完成,更偏重于行政管理,对自己的角色和职责不清晰;
      ●阶段2:培训管理者有书面的工作描述和回报过程,实际中培训管理者的具体工作都被概况为在“其他指派的任务”分类里;
      ●阶段3:培训管理者懂得识别优先职责,扮演着需找课程、开发者、方案解决提供者,培训管理者的角色和职责对他们自己和其他人来说都是非常清晰的;
      ●阶段4:培训管理者的优先职责是作为内部客户的绩效顾问,以及为课程开发者提供资源,检查培训职能人员配备是否合理避免在培训高峰期取消培训;
 
      任务6、监控和修改培训预算
      ●阶段1:没有具体的预算,不懂如何安排培训预算;
      ●阶段2:个人项目仅仅是在“要求”的基础上才被审批;
      ●阶段3:年度预算实是建立在需求分析的基础上;
      ●阶段4:除了年度预算是建立在需求分析的基础上,为了周期性影响和未来规划考虑到了无法预测的项目;
 
      任务7、发展与内部讲师及开发人员的良好关系
      ●阶段1:培训管理者让课题专家独自完成任务,很少分享信息;
      ●阶段2:培训管理者选择性的帮助讲师和相关人员解决问题,听取他们的意见,给予解决措施;
      ●阶段3:培训管理者与将自己的经验与讲师、课程开发人员以及提供非培训解决方案的人员一起分享;
      ●阶段4:公开正式表达对培训个人和团队的任何和赞赏,持续提升他们的专业能力;
 
      任务8、获得业务经理及高管支持
      ●阶段1:被动地管理培训职能,通过针对临时的业务需求的能力培养来帮助高层管理者;
      ●阶段2:培训职能在开始阶段获得高层的支持,较少针对临时的业务需求来规划和培养能力;
      ●阶段3:培训管理者能够定期与不定期地接触高层领导,同时高层对培训问题表现出真正的兴趣,高层彩玉需求评估并且跟进培训活动;
      ●阶段4:培训管理者可以直接接触高层,高层支持和参与培训项目,合作伙伴关系不断改善并以书面文件方式确立;
 
      任务9、支持和发展培训人员
      ●阶段1:对培训人员很少或者没有支持;
      ●阶段2:有限的系统方法对培训人员的支持和发展,包括绩效考核、职业规划、制定培训计划;
      ●阶段3:培训管理者经常和培训人员以及支持技能发展人员讨论可行的操作流程和工作任务分配;
      ●阶段4:培训管理者会帮助培训人员定义碎片时间、关注和资源用以职业专业发展,学术休假模式逐步被运用;
 
      任务10、紧跟培训趋势
      ●阶段1:没有办法跟上培训趋势;
      ●阶段2:培训管理者有最基本的培训趋势意识;
      ●阶段3:培训趋势信息经常被更新,同时学习培训趋势相关的知识;
      ●阶段4:趋势更新被整合到业务中,培训职能引领潮流而且参与到趋势研究中;
 
      10-19分:初级培训工作者,你可以拿到7万以上的年薪啦!
      20-29分:中级培训管理者,你可以拿15万以上年薪啦!
      30-39分:高级培训管理者,你可以拿25万以上年薪啦
      40分:骨灰级培训管理者,30万年薪等你拿!!(本文于2014年发布)
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