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培训管理者专业成长研究报告

2018-12-06 来源:安迪曼研究院 xxdt52099 点击:
PART A: 培训管理者能力现状 
      安迪曼顾问团队经过严谨全面的研究,在2013年度的培训行业研究成果中提炼出了符合中国培训行业发展所需要的培训管理者胜任力模型(图21)。为了胜任当前及未来的培训管理工作,中国培训管理者需要具备七大核心能力要素:培训项目管理、自我管理、培训营销、教学设计、培训交付、效果评估以及绩效改进,其中前三项是培训管理者的基础通用能力,后四项是培训管理者应具备的核心专业素质能力。
图21 中国培训管理者胜任力模型
 
      2014年的问卷调研结果表明,培训管理者对以上关键能力的自我评分介于4.08-5.20之间(7分制评分)(图22)。以5分(能力应用效果较好)作为达标分数,则本年度调研结果表明,企业培训管理者总体上仅仅在“自我管理和培训项目管理”两项能力水平是达标的。其他五项能力均未达标,能力差距最大的当属“绩效改进”。
图22 培训管理者关键能力应用水平状况
 
      具体来看,仅有38%的调研对象分别对自我管理和培训项目管理具有充分的能力应用。最为值得堪忧的两大能力分别为培训营销和绩效改进技术(图23)。
      1. 仅有17%的培训管理者表示具有较好的培训营销能力。访谈过程中,大多数培训管理者均强调需要针对人才培养项目进行营销和宣传。通过培训营销,让受众对象了解和匹配适合自己的培训资源和培训项目;让受众群体的管理者知道培训项目的价值和收益何在;让高层管理者看到培训的价值,从而给予培训更多的支持和资源。然而,绝大多数培训管理者在培训营销能力上存在巨大差距,亟待提高!
 
      2. 在核心专业能力板块,采用绩效改进技术提升组织绩效是最终极的目标,同时该技术的掌握和能力的养成也是最难的。2013年度的研究结果中有这么一条:培训管理者们认为培训在企业中存在的最基本的价值和意义就在于是否帮助到业务部门的绩效问题解决(是指培训能够解决的绩效问题)。2014年度的研究结果仍然延续了这个结果。甚至越来越多的企业开始推行HRBP,培训管理者们也开始强调如何成为一个专业的内部顾问而不仅仅满足于事务性的提供培训课程。培训管理者们希望能够为业务部门提供问题解决方案,真正帮助到其工作的开展。
图23 培训管理者关键能力应用水平状况
 
      从图23可以看出,在培训管理者专业能力板块中,仅有27%的调研对象认为自身在课程设计及培训项目开发方面的专业能力是足够的。从2013年度行业研究梳理出的中国培训管理者专业成长路径来看(图24),培训项目设计与开发能力是培训管理者专业成长路径中的一个关键节点。这个节点将决定在培训专业道路上是否能够从一个普通的培训管理人员成长蜕变为一个真正专业的培训从业者,进而上升为体系建造者以及绩效改进专家。从2014年度的调研结果来看,意味着73%的培训管理者在项目设计与开发方面的专业能力亟待提高,否则将成为专业成长道路上的瓶颈。
图24 中国培训管理者专业成长路径
 
      通过进一步的相关性分析发现,关键能力应用水平与培训领域工作年限呈正相关,也就是说工作年限越长,能力应用水平越高(表3)。工作不足5年的培训管理人员在所有专业能力项上都存在巨大差距。从企业培训工作良性运转的角度来看,培训经验和工作年限不足5年的从业人员尤其需要亟待提升培训营销能力和课程设计与开发能力。
 
      相比较而言,工作年限在10年以上的培训管理者在各项胜任能力上都处于较好的状态。但是,对于绩效改进技术的应用也同样存在较大的能力差距,总体上处于没有达到基本的技术改进胜任力的状态。仅有68%的从业10年以上的培训管理者能够勉强具备通过“采用绩效改进技术提升组织绩效”的能力。
 
表3 关键能力应用水平与培训领域工作年限关系表
 
PARTB: 培训管理者专业成长方式 
      培训管理者要胜任工作岗位,既需要具备通用基础能力又需要具备专业素质能力(见图21)。但是,图22所示的企业培训管理者在培训营销和所有五大专业核心能力方面均存在较大差距。关于培训管理胜任能力提升的方式方法选择问题,调研结果表明(图25)
 
      1. 培训管理者们认为最有效的方式是“引进外部咨询机构做项目的方式进行学习”(38.4%)。一方面可以把工作完成,一方面可以提升专业能力,可谓一举两得。
 
      2. 其次是通过常年顾问的辅导/指导进行学习(33.0%),优点在于学习时间弹性大,学习内容和学习方式与实际工作紧密关联。
 
      3. 再次是参加培训机构提供的培训课程(20.5%),对知识层面进行弥补,带着这些理论再回到实践去应用和验证。
 
      4. 最不可取的是参加国内外大学培训专业的学历教育(2.7%),一则时间成本高,二则高等教育与企业实践存在明显脱节现象。访谈过程中,培训管理者们特别强调专业能力的提升,不仅需要具备一定的理论基础,更重要的需要在实践中应用。受访者认为最有效、也是最快捷的方式是“做中学”,“边学边干,边干边讲,边讲边学,不断循环,螺旋式上升。”
 
      5. 除了上述几种学习方式外,培训管理者们认为以下几种方式也非常值得尝试:
社会化学习:比如名师讲坛、同行间或朋辈间的专业交流分享、微信群、QQ群、论坛、微博、主题沙龙等。
      轮岗:做培训不仅需要具备培训相关知识,也需要熟悉和了解业务,轮岗可以在最短时间内熟悉服务对象及其岗位工作情况。(本文于2015年发布)
图25 培训管理者专业能力提升的有效方式
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