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关于企业培训体系建设的浅思

2018-12-05 来源:和君咨询 李之朋 点击:
       在人力资源开发成为谋求企业高速发展的战略制高点,人才资本已成为推动企业经济快速增长的决定性因素的时代,许多企业尽管在人力资源开发上做了许多工作,取得了一定的成绩,但随着成长速度的加快,人力资源需求矛盾日益凸现,人才问题依然成为制约企业战略落实的瓶颈之一,人才梯队建设、骨干成员的培养、培训体系构建亦成为企业必须面对的伤痛,随着培训与学习模式的不断创新与变革,对企业教育培训体制的构建、创新和完善也提出了新的命题。
       作为有着多年企业管理运营和企业教育培训管理工作经历者,一直践行着用行动读书用眼睛思考,透过众多企业发展过程中对培训的需求、困惑和疑虑等现象,探寻企业培训管理与运营瓶颈和困境的核心因素,发现规律,寻找解决办法。就众多企业培训体系构建项目实施过程,浅谈一下思考。
       一、企业培训体系的思考与构建特点
       首先在讨论构建高效的企业培训体系前,应对什么是企业培训体系有明确的认识。企业高效培训体系是企业内开展员工培训的全面管理系统的组成部分,它并非仅是年度培训计划和内部培训师团队建设,而是包括为制定、实施、评估培训工作有效运行和实际成效所需的组织机构、规划活动、机构职责、程序惯例、过程和资源等,还包括培训的目标和管理方面的内容,从结构上讲是一种多层次的、开放性的、关联性很强的系统。
       由于组织环境多变、人员结构的多元、内部岗位的繁多、技术和能力等要求不同,培训开发必然是个多层次、多内容、多形式与多方法的体系,而且还应是不断加以调整整合日趋完善的体系。这样才能发挥培训开发系统作为企业成长“加速器”的作用,才能真正有效体现培训开发体系建设在人力资源管理中的应有地位。
       因此,个人认为企业培训体系应满足一下三点:
       (1)企业培训体系从本质上讲是一种制度框架,若把提升员工职业素质的员工培训学习比作电流,培训体系就是决定电流强弱快慢和走向的设备布局;
       (2)企业培训体系从性能上讲是一项内部管理系统,旨在帮助组织实现自身培训目标,并不断地改进培训行为,真正达到更高更佳的成效;
       (3)企业培训体系从关系上讲是企业人力资源开发和管理系统的子系统,作为该系统的重要组成部分,它与其他人力资源管理模块之间存在密切联系,并通过有机的衔接,形成有效的协同。
       基于以上三点,评价一个企业的培训体系,首先要看其是否能增加企业的竞争能力、生存能力、获利能力和发展活力,是否有利于企业战略目标的实现;其次要看能否增强企业员工的职业能力、生命活力和发展潜力;同时作为人力资源管理体系的一部分,还应具备如下显著特点:
       (1)满足不同层次需求与培训形式的多样性。
       特别是作为集团型企业,各成员企业的员工不可能在同一水平上,有效的培训体系应首先满足不同层次员工的需求,能适应员工在年龄阶段、教育程度、技能水平、岗位要求和发展趋势等方面呈现出多样性。其次满足培训内容的多样性,既有运营管理、经营服务的需求,也有岗位技能、工作技巧的需求,还有思想道德、职业伦理的需求。岗位操作技能、企业价值观教育、基础性文化知识和产品知识培训、企业文化培植、思想道德情操教育、法律法规和内部制度培训、行为规范和礼仪交往等,都应成为企业培训的内容。第三是满足培训类型的多样性,针对不同企业涉及的业态多、岗位杂、分布广、人员流动性强等情况,培训类型通常包括新员工上岗培训、不同岗位技能培训、各类职业资格培训、各部门(门店)经理管理培训、集团高管培训、后备中高层管理干部培训等,任何一种类型的培训,对企业发展和员工成长的作用都不可忽视。第四是满足培训形式的多样性,除了采用在职培训、脱产培训、定向培训、实践培训、委托培训以及员工自学成才等常规形式外,更重要的是在企业文化构建与养成过程中、组织绩效的实现与评估过程中、企业成长与变革节奏中都揉交进不同方式和类型的企业培训与发展,让培训体系成为各种不同培训形式的综合应用和灵活组合,以细雨润物之力获滋根茂叶之功。
       (2)体现企业经营特色的针对性与管理特点的系统性
       培训体系肩负着眼于企业核心需求,根据其战略发展目标预测对人力资本的需求,提前为企业需求做好核心人才的培养和储备,以确保在企业需要时及时提供最佳人选之重责。故而,不仅要培养员工的专业知识和技能,更应体现企业行业特点和管理的要求。特别是提供知识服务的咨询行业,面对川流不息的各类企业客户、品种繁多的商品、瞬息万变的信息、动荡不停的市场,专业岗位技能、产品知识和经营服务及信息等对培训的要求就更高更广,专业素质、人文修养和人际交流的培训也更为突出。
       培训要在满足企业经营特点的同时,又能适应管理体制的特色,还要符合市场经营的特征的培训体系,就更要重视统筹安排做好系统性规划,对培训进行有效的集中指导和分层管理。特别是集团型企业的核心员工培训,关系到人员选送、经费落实、工作安排、工资福利等一系列问题的落实,更无法由单个培训部门独立完成。在培训体系构建中要设计不同层级培训机构的携手合作,不同管理职能部门的有效配合,还要借助于外部社会培训机构和专业人士的参与和支持。要体现出集约化管理和多方面多层次的协同,规划应注意长期发展战略与近期管理目标的配套、宏观发展思路与微观政策措施的衔接,规划的定期评估、完善与及时广泛的协调、平衡相结合。
       (3)坚持满足企业员工共同目标与培训管理与时俱进的可行性运行
       作为提供知识与智囊服务的咨询行业,在对外的开放性、对内的集约性、对市场的适应性、对信息的敏感度、对社会的责任性等诸多方面,都是其他企业无法比拟,势必要求集团培训体系的设计规划要综合考虑这些因素,体现出培训要求的适时性,坚持培训内容和培训手段上的与时俱进。让培训体系从设计到应用,不但要满足企业高层领导和业务主管部门的宏观管理,也要有利于培训机构微观管理的实施;既要体现教育培训的规范性,又要呈现管理的有效性和灵活性;既要满足企业发展的需要,又要满足员工职业生涯不断拓展的需要,只有符合企业发展战略需要的培训体系才是属于企业自身的培训体系。因此,高效的培训体系必须以企业战略为导向,只有根源于企业的发展战略、人力资源战略体系,才能量身定制出符合自身需求的持续发展的培训体系。同时,培训体系充分考虑了员工的自我发展需求,实现员工素质与企业经营战略的匹配,将员工个人发展纳入企业发展的轨道,让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时,也能按照自身职业发展目标,通过参加相应层次的培训,实现个人的成长与成就获取与企业发展与辉煌共存。
       二、构建企业培训体系的实践举措
       企业培训体系构建,涉及培训的机构设置、人员分工、设施经费、课程教材、师资及制度等,这些内容包括整个培训的资源系统,环境因素、经济状况和企业发展阶段,还有各部门之间的配合运行。要将这些基础要素整合起来,并要形成具有企业特色的、有竞争力的培训体系,遵循理论联系实际学以致用、追求实效普及与重点相结合、因材施教有效激励等基本原则,是企业培训体系建立完善和规范运行、管理能力提升与效益提高的关键所在。
       建议从两方面考虑:一是从培训对象来考虑,整体培训体系框架要解决新员工培训如何系统化、业务人员培训如何持续化、管理者培训如何制度化、核心人才培训如何专业化等四大问题。二是从实践举措上考虑,构建目标设计、组织设置、课程规划、制度完善、师资体系确定、信息构建六大系统和措施保障与年度培训计划两大推进措施的“6+2”培训体系模式。
       (1)目标设计与组织设置
       企业人力资源管理的核心就是对企业核心竞争能力的开发与管理,核心竞争力是组织具备的应对变革与激烈的外部竞争,并且取胜于竞争对手的能力的集合。培训体系的目标设计最主要体现在员工的能力体系上,职业发展、员工绩效、劳动关系等管理,本质上都是能力管理,这种能力并非体现在种种现象的比较优势上,也非组织所拥有的种种内外部资源上,而这恰恰是有效开发人力资源的基础,也是组织的系统能力。要建设企业核心能力体系,就要对员工的能力进行了解、分析,能力符合要求的该怎么做,能力不符合要求的该怎么做。素质能力模型就是为了完成某项工作,达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,是能力体系建设的有效途径和构建平台。它包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色以及知识、技能水平等。通过员工素质模型的构建,帮助企业管理者判别并发现导致员工绩效好坏差异的关键性驱动因素,从而成为指导员工绩效改进并不断提高的基点。组织的竞争优势正是凭借着这种系统能力体现在为顾客提供比竞争对手更大的价值,也正是基于此,培育并完善企业的系统能力成为了帮助企业获得持续竞争优势的主要途径。
       设置组织系统就是责任体系建设。一般人认为,企业培训的责任部门是人力资源或教育培训部门,但离不开企业上下左右各部门的支持和配合。企业中对培训负有责任的主要有总经理、人力资源总监、人力资源部经理和培训经理、培训主管、专职讲师、各部门负责人和兼职老师等,同时也包括受训者本人。因此,要从层次上划分培训的责任体系。
       (2)课程规划与师资体系确立
       企业培训的课程系统尽管会有一些通用课程,但因企业类型不同各有区别,所处阶段和面临问题的不同,培训目标也大相径庭。培训课程体系主要包括管理类、专业类、业务类三大板块的课程体系,设计上可以丰富多样,但一定要有针对性,符合企业战略和业务发展的需要。
       师资系统确立应立足从内部培养为主,坚持“外部聘用”与“内部培养”相结合,企业中的优秀经理人应当承担起训练下属和培养员工的职责,各部门的业务骨干、技术专家和操作能手也是专业技能培训中内部培训师的主要来源。然而,担任内部培训师是企业员工的兼职行为,要避免因承担培训任务而影响本职工作的情况,需要制定一些激励内部培训师的措施。同时,为倡导内部培训师不断学习、收集资料积累经验、吸收外部培训课程提高讲课水平等,设立培训师不同级别的任职资格,鼓励对内部培训师进行认证考试,并且将内部培训师的培训效果与其职级晋升挂钩。这样能在激励和帮助内部培训师成长的同时,给予一定的淘汰压力,打造出企业内部优秀的培训师队伍。
       (3)构建信息完善制度体系
       培训工作要想取得好的效果,就必须得到全体员工的支持,建立一系列的制度,来明确双方在教育培训工作上的权力和义务、责任和利益,理顺双方的利益关系,用制度的硬性力量来规范、激励和约束员工,以达到“综合管理有规划,工作指导有依据,日常控制有措施,技术服务有规范”的目的。要使员工认识到培训不仅是一种权利,一份福利,同样是一种义务,一种责任。
       信息反馈系统作为制度落地的支持,主要包括培训原始文件、培训统计台帐、外部培训供应商数据库等。建立培训信息系统的目的是方便统计分析,科学评估培训的效果。衡量培训效果的指标通常有培训覆盖率,培训满意度,培训出勤率等,如果没有一个完善的信息系统,评估培训效果时就无法得出这些指标的准确数据。
       企业培训体系构建,是一项繁重而又艰巨的系统工程。不可能一蹴而就,也不可能在短期内取得明显效果,但必须从基础性、制度性、保障性上开始着手进行研制和贯彻落实。除了上述工作外,还要在年度培训计划的制定、落实措施的保障等关键环节来规划设计,真正体现以高效实施为中心、考虑企业战略发展和全体员工职业生涯发展两大需求及制度落实、资源优化、运营执行三大层面的结构特征,在运行上坚持以解决问题为导向、以理论分析为基础,以管理服务为重心,使企业培训体系的建设真正发挥应有的作用。(本文于2015年发布) 
 
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