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宣钢人力资源培训管理的思考

2018-12-05 来源:《现代经济信息》 作者:宣化钢铁集团有限责任公司 张宇 点击:
      摘要:宣钢公司正处在“提档晋级、转型升级”的关键时期,职工提素就成为企业的迫切需要,而人力资源培训则是实现这一任务目标的关键所在。面对一个百年老国企,如何才能抛弃固有观念、寻求人力资源培训管理的现代化管理模式,更好的服务于企业发展呢?这就需要我们不断地深入研究与实践。
      关键词:宣钢公司;人力资源培训
      宣钢公司创建于1919年,作为百年老国企,历史悠久、文化底蕴深厚,现已具有年产700万吨铁的生产规模,在职职工规模共计14770人。目前宣钢正处于“提档晋级、转型升级”的关键时期,客户对产品的要求越来越精细,这就需要企业按照“六条工作主线”,不断提高职工素质,挖掘职工潜力,从而提升产品品质,来实现这一目标。由于企业发展的时间跨度大,造成职工入厂方式不同、文化素质层次良莠不齐,面对高速发展、竞争激烈的当今社会,企业绝不能在任何一个环节有丝毫的落后,特别是对企业发展起关键因素的人才培养上,宣钢作为百年老国企,要生存、要发展、要提质、要转型,打造一批技术过硬、管理过硬的人才队伍是至关重要的[1]。面对一个百年老国企,如何才能抛弃固有观念、寻求人力资源培训管理的现代化管理模式,更好的服务于企业发展呢?这就需要我们不断地深入研究与实践。
      一、宣钢人力资源培训的重要性
      企业职工是企业最宝贵的财富,员工的道德修养、文化水平、技术能力、发展潜力等等,是企业自身发展的强大推力。所以,国企员工培训体系的构建与完善,有着重要的现实意义。现如今,宣钢正处在“提档晋级、转型升级”的关键时期,职工提素就成为企业的迫切需要,而培训则是实现这一任务目标的关键所在。
      二、宣钢人力资源培训现状
      宣钢1.5万名职工,绝大多数综合素质较低,熟练技能单一,适应能力较弱。还普遍存在着职工学历较低,学习能力不足,知识、技术更新不足,人员结构不合理以及冗员比例高等问题,严重制约了宣钢的发展。由此可见,宣钢管理与技术人员的人力资本技术含量很低,高精尖型人才严重缺乏。人力资源培训工作的投入也较低。近两年,企业对人力资源培训费用的支出逐步有所增加。培训方式:外派学习,联合高校,外请专家,资料学习,内部讲授等。
      三、宣钢目前人力资源培训存在的问题
      尽管随着国内外人力资源培训观念的不断发展,宣钢公司人力资源培训工作也得到全力改善,但是在实际操作中还存许多不完善的地方,严重阻碍了企业的发展,这也是所有国企单位存在的普遍问题,主要表现在以下几个方面:
      1.缺乏规范合理的培训计划
      人力资源培训存在随意性,一般是上面下达任务,下面完成任务,缺乏培训需求分析,缺乏系统安排,缺乏科学预见性。
      2.重视程度不够,培训投入严重不足
      由于过去传统观念的影响,许多企业高层领导只重视产品产量和质量的快速提升等眼前效益,对职工素质的提升将会给企业带来隐形的、持久的回报率认识不足,总是提出各种各样理由,一再推迟职工的培训。因此,国企的人力资源的培训不能达成规模,质量也得不到保障,不能满足生产经营的需要,当然对培训的投入也少的可怜。
      3.缺乏健全的培训评估机制
      培训效果的评估是企业培训中一个必要环节,有效的培训评估机制有利于企业培训的成功运作[2]。评估机制建设在国企中尚欠缺,过去职工培训常常是走过场,应付相关部门的检查,检查过关培训任务也随之结束。有的国企评估培训也只是在培训过程中评估,没有在后期实践中进行评估,这样的评估效果也不甚明显,缺乏跟踪测评检查。
      四、结合宣钢实际完善企业人力资源培训
      1.找准定位,提高认识,加大培训投入
      目前宣钢公司大力提升人力资源培训的管理地位,把职工的培训提升到与产品质量等同的高度,因为宣钢已经切实体会到产品创新的重要性,而产品的创新绝对离不开职工素质的提升。全面地分析宣钢公司职工队伍现状,每年年初制定年度的培训计划,包括职工技能培训、职工学历提升、各种技能证书的核定等等,只要通过考核拿到证书,所有学费全额报销。除了鼓励职工自主学习提升素质以外,公司还和北京科技大学、东北工业大学建立合作关系,系统培训宣钢技术骨干,以保证职工队伍能力建设所需要的各类人才。
      2.建立、完善职工继续教育、培训机制
      工欲善其事,必先利其器。要将职工培训作为重要任务来抓,并形成制度化,每年都制定培训与开发规划,针对不同的岗位、技术骨干,制定相应的培训计划。每年都要对职工进行多次新知识、新方法、新观念的培训,并聘请行业专家、操作技师担任讲师,有效提升职工的操作技能[3]。
      3.搭建职工培训平台,开通人才晋升激励通道
      搭建职工培训平台,全面加强对新职工、转岗职工的培训,并针对岗位自身特点,制定相应的培训计划,编写相应的培训材料,开设相应的培训课堂,充分开发、培训和使用职工的内在潜力,让每名职工都能在专业技能有所提升。建立人才晋升“绿色通道”,建立出一整套完整的激励约束机制,让专业人才想学习、要学习。让每名职工都有机会参加“岗位练兵”、“技术比武”、岗位竞聘等竞赛活动,彰显职工风采;建立科学的激励、考核机制,让走上关键岗、管理岗的人员有危机感,不得不进行继续教育;让有技术、有才干的职工能感到强烈的存在感,能有发挥才智的大舞台,能通过“绿色通道”晋升为见习作业长或技术带头人,逐步走上管理岗位。
      4.将信息化应用到人力资源培训管理中
      宣钢公司有先进的人力资源管理信息系统,通过不断地数据采集、数据更新,目前已建立了较为完善的人力资源信息库。人员信息中的工作经历、培训经历及考核结果等清晰可查,人力资源培训工作完全可以实行电脑化管理,有效保证职工人员信息、职工个人资料、人才储备信息等的准确率,极大的方便企业的人力资源培训规划工作,大幅提高人力资源培训管理工作的效率。
      参考文献:
      [1]李严锋.对ERP中人力资源管理的思考[J].云南财贸学院学报,2001(10).
      [2]尹敏,张洪波.从员工素质培训看企业人力资源开发[J].中国商界(下半月),2009(3).
      [3]张清华.知识经济时代的人力资源管理[J].工业技术经济,2004(7).(本文于2017年发表于《现代经济信息》)
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