张丹语录：适度领先的人力资源规划始终考虑面向商业需求的组织发展，面向客户需求能力转移
自主品牌出现整体下滑，长安汽车却保持增长，今年1-7月，产销分别增长27.7%和26.8%，远高于行业平均水平。人们感到好奇，长安汽车为何能够逆市增长？有人从战略、管理、产品定位等多种角度进行分析，但是，所有这些成功因素的背后都是“人”在起推动作用。带着这份好奇，记者采访了长安汽车股份有限公司人力资源部培训处副处长张丹。
人力资源战略适度领先
汽车作为现代工业文明的标志之一，单个人不可能实现规模经济效益，调动全体员工的积极性成为一项重大的入力资源课题。张丹说：“徐留平董事长来到长安汽车后，提出领先文化战略，在这个思想指导下，长安汽车的人力资源始终．保持适度领先。”
据介绍，徐留平董事长亲自带领人力资源部围绕公司战略制定出CA-CPO人力资源管理体系，即事业为基( career)、能力为尺(power)、目标为要（objective），这套体系包括体系规划、组织规划和资源规划。
“长安汽车制定人力资源规划始终考虑面向商业需求的组织发展，面向客户需求能力转移。”张丹说，“市场形势始终处于变化中，组织结构也会随之变化，从直线式逐渐演变为矩阵式，进一步发展为网络式，未来将出现互联式，核心是数据化、网络化、标准化。人力资源规划只有保持适度领先，才能及时顺应客户需求变化。这体现出公司高层领导的深谋远虑。”
长安汽车的人力资源领先战略概括起来就是基于能力和绩效评估，构建“两横六纵”的人力资源管理体系，有认证考评、甄选、配置、培养、激励和约束六项具体考核指标。
在规模和效率规划上，人力资源部门采取了三步走的措施，2015年员工规模达到10万人，人均效率为61.29万元；2020年达到20万人，人均效率为90.66万元；2025年达到24万人，人均效率为138.2万元。
张丹说：“这些指标并不是拍着脑袋凭空想出来的，我们对标并学习了全球汽车领先企业并结合了长安汽车的实际情况。”
创新才能保持领先
如何做到并保持人力资源战略适度领先，成为—项重要课题摆在面前。张丹说：”创新！只有创新才能保持长安汽车人力资源适度领先。”
长安汽车人力资源部门在荣誉体系、弹性福利、领导力项目三个方面进行了创新。张丹说：“这三个方面分别涉及员工的精神、物质以及发展前景，是长安汽车及员工个人发展非常关键的部分。”
员工的精神面貌与工作积极性、主动性密切相关，长安汽车的荣誉体系注重体系化，并且引入年初预算制，即每年年初下达荣誉项目标准、名额，年终据此评审，分别设立公司级、部门级和单位级的荣誉，每个级别的主要负责人都会亲自授予荣誉证书，并颁发相应的物质奖励。张丹说：“我们的荣誉奖励不会简单地走过场，徐留平董事长必定从北京赶来亲自颁奖，除了纯金奖牌外，还有汽车方面的奖励。”
张丹接着说：“每个员工在每个时期的需求并不相同，比如，有些入职不久的员工关注购房；有些成家的员工关注小孩上学等等，员工福利千篇一律就失去了激励作用，必须根据他们的不同需求，制定弹性福利才能解决他们的实际困难。我们把员工的需求分类，然后打包采购，受到员工们的欢迎。”
长安汽车的领导力项目与其他企业有所不同，高层领导也会参与其中。为了做好领导力项目，人力资源部门分别制定了龙腾、虎跃、凤鸣和金鹰培训，针对不同领导层次的人，分别培训战略引导和战术形成能力、管理动作标准化等等。
构建员工发展通道
发展通道被堵死，对社会来说，悲观或者愤懑情绪充斥于每个角落，引起社会的动荡；对企业来说，人们往往带着情绪离开。
张丹说：“发展通道既是员工个人前进的动力，也是企业成长的推动力。长安汽车对此极为重视，分别规划了职位地图、发展通道和一岗一策。”
职位地图明确了每个员工所处的位置，以及应该胜任的工作内容，立体的发展通道为他们进一步展示能力和特长提供了更加广阔的空间。
国有企业普遍存在“大锅饭”现象，但是，长安汽车的人力资源管理并不是如此，他们实行一岗一策，既让员工有机会充分展示自己的能力，也不让他们埋没自己。今天，他们已经开始在研究、探索基于移动互联等新IT技术条件下的社交人力资源体系建设。
长安汽车能有今天的成就，不是突如其来，人力资源战略适度领先早就预设了伏笔，这解开了记者心中的疑团。（此文系第四届中国十大创新型汽车企业人力资源总监评选系列报道之一 万仁美/文）(本文于2014年发布)
